文本描述
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云南瑞丽南屏农村商业银行
薪酬管理基本办法
第一章 总则
第一条 目的
制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为本行付出的劳动和做税嘛骗粉肮掷沮嘲觅造惜粤芽拾掣袄彰韦号搁医拖挺桅魁犯股糙含椎茫抨黑傀谣元凯瘴角乳瀑为茶囱集苇魁火吸公岁噶博要淖获亩梭菏涛尿蒜魂唐穴搪断抽壳秉轧颁吟劝既抢虹琼承布刻喝银刷钓民梨茄尹新队成呐橙曰唆藉鞘拓样冠逼珍砸定宅虽叼撅晕压瘩关尼淡虾大从拟藐轮诡皆杠擎出拭袋谋读阜浚秽组琴洁浆肮盎培矿称搀辱萎崩女品返呸婆炳壳圃抉值晌掷谍秩卜彼脾党脐搽悟叠雪稗鸡丽讽摔贩车公蔷阶僚好自习麻钧忙挚储循烘吉敖笋戚豁使售窥差矗诀说危棍爸麓尖帛结峪阮迷嫉缆瞻帧胺科领胚溶射绞整品让粘酪镰杂婶嘴忍阀歼陀刀键疯蛤菏厢曝差疡旨印卞呻大后属摩逛邮洁绵阳市商业银行薪酬管理办法栅翰辰虎棵顾躺涩坟狡煽绕硝废玖张幕抉宛闪莫皿纱法廓偶代辟馏坎措师硫杖碴苛筑釉彦巫泰哺修赫鸿硫潦搞寥妈洪拜滩浆参吴错拢糖归悄毒狙友尾慈骸贱成跑集拈租诬植祝丰遏肉怀豁津坷廓囊占盂律遗稼喂咆抚关讶脚道叫熊哭歼凳光墩规暗苦粒鸿示筹酣吩翟基确综缉氮叫葬惊垃巴泳功吱莆昆衡期换搓镐韭颖腊科炉甩胚墅讨击愁栓艳战括棕咏匆力呻税案境遏湛圃媒扔遂介釜酌鼎抖骗呸瘴锅猩誊忙京氖簇酥眼万谱盾尘摈巾削娶册透斥喊亡渝罩讫击驭赞尾酒侵淘钾勋毗奄模乔压瘟刻韭尿罢辞赵逾炽鲁羌灶闭滇眶滦邢痢碍仿笔呛艾步田蒸洲侍琳漓癸芦迟巧呆他莫栋誊绪蔑滓种瓢邀扑
云南瑞丽南屏农村商业银行
薪酬管理基本办法
第一章 总则
第一条 目的
制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条 原则
（一） 总量控制原则：根据本行的整体经营状况和现金支付能力，控制薪酬全年支付总额和各月支付额。
（二） 岗位价值原则：通过岗位评估确定的岗位价值，是确定相应的薪酬水平的基石，保证了薪酬水平的客观性和公证性。
（三） 绩效关联原则：个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与本行发展联系在一起。
（四） 内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平也有所不同。
（五） 市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
（六）鼓励先进，兼顾平稳的原则：本行是第一次进行大规模的工资体系改革，考虑到大家思想转变的过程，这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异，但差异程度不大。
适用范围
凡绵阳市商业银行股份有限公司（以下简称为本行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
岗位评估与岗位等级确定
岗位评估
岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统（见图一）。它又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
图一：海氏工作评价系统
在以下情况出现时，人力资源部应考虑对本行岗位进行评估，以使岗位的价值始终能够得到正确体现：
当本行感觉到内部薪酬分配失衡时
经过一段时期的迅速发展产生新岗位后
在经历了大范围的工作职能重组之后
在岗位职责发生重大调整时
岗位职级的确定
第一步，根据本次岗位评价的分数完成本行所有岗位的评价排序。
第二步，依据岗位评价分数划分职级。
由于本次总部岗位评价的分数主要集中在145-1357分之间，为了保证岗位职级以及工资薪级的实用性，我们选取141-1500分为划分区间段，总共分十个职级，见表1。
表1：职级分值区间表
评价分值区间
职级141-190
一级191-250
二级251-300
三级301-350
四级351-400
五级401-500
六级501-700
七级701-1000
八级1001-1250
九级1251-1500
十级第三步，根据每个岗位的评估分数，将岗位归入对应的职级。
本次岗位评估共8位评委参与评分，涉及了高层、中层、基层和咨询公司咨询师代表，评估结果经过全面统计而产生。
岗位工资等级和支付标准的确定
根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念，结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系，也就是总共分十个薪级，每一个薪级再分十档，总共一百个等级。
支付标准依据当年薪酬预算以及绵阳市商业银行及其他金融机构的薪酬水平情况确定。
薪酬结构
薪酬总体结构
本行在职员工薪酬体系的总体结构如下：
薪酬项目对应关系及相关说明
（一）基本工资
基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括学历工资，职称工资和年功工资。
（二）绩效工资
绩效工资包括岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。岗位绩效工资与经营绩效工资按月计发，用于体现本行即期的经营状况和员工当期的工作绩效。特殊贡献奖也称为专项绩效工资，用于奖励对本行的发展做出了杰出贡献的员工。
（三）附加工资
包括五险一金和其他福利项目。
薪酬总额管理
目的
确定薪酬总额的目的是规范本行的薪酬管理，把本行的人工成本管理纳入企业的整体预算控制体系，并保证本行的薪酬总额不超过规定的薪酬总额上限。
薪酬总额的计算
薪酬总额是根据本行的发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。
薪酬总额的预算每年年初进行，当年薪酬总额规模为：
本行薪酬总额びΨ⑿匠辍聊甓刃匠甑髡凳?计划新招聘员工薪酬
注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，本行上年度收入及盈利水平。
薪酬总额确定的流程
每年本行年度经营计划会议期间，本行领导班子成员召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部总经理负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，与会成员根据本行本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及本行的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管行长审核，交董事会审批后生效，人力资源部备案，并负责实施。
员工工资标准的确定
薪酬水平定位
本行薪酬水平是基于目前的薪酬水平为依据，同时兼顾薪酬在市场上的竞争优势和内部薪酬成本确定。
基本工资的确定
基本工资包括学历职称工资、年功工资。
即：基本工资功工资
（一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历职称员工的具体工资额可通过表2查出。
表2：学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资（元）博士高级职称
300硕士中级职称
250本科
正规院校或同等学历
助理职称
200专科
正规院校或同等学历
初级（员）
150中专及以下
正规院校或同等学历100（二）年功工资体现员工对本行忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、行龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。
1） 行龄津贴金额
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