星主管，创薪高 发展铸就未来 组经理的角色定位 当“店长”，再开分店 “组经理”盈利模式的要点 ?直辖大：诉求优质组、卓越组； ?培育多：诉求培育新组、进一步稳定收入； ?团队强：推动更多星级人力，达成星级主管。 团队更大、更强，收入更高、更稳，是我们的追求 抓住政策优势，打造高绩效团队 总公司政策倾斜 基本法外额外设奖 有利于团队稳定 达成星级主管，属员小康、主管创富 《2019年星级主管方案》 星级主管标准汇总（组经理级） 星级人力 （月度评选） 各档组经理 一星、二星主管 星级主管 （季度评选） 同一个职级，不同的盈利（营销B版基本法） 比一比：不同规模、质态团队组经理的收入和考核 本人FYC800 属员2 FYC1800 属员1 FYC1800 属员3 FYC1800 属员4 FYC1800 同一个职级，不同的盈利（营销B版基本法） A处经理个人季度佣金及基本法收入： 1、新单佣金：800*3=2400元 2、直辖组津贴：8000×12%×3=2880元 3、绩优组经理奖：0元 季度收入合计：5280元 诊断：A直辖组的业绩、人力均为“踩线”，不仅主管管理利益少，且职级考核时直辖组一两个属员出现意外考核未达标，都回影响组经理A的职级安全。 注：假设主管品管系数均为1 同一个职级，不同的盈利（营销B版基本法） B组经理个人季度佣金及基本法收入： 1、新单佣金：3000*3=9000元 2、直辖组津贴：15000×14%×3=6300元 3、绩优组经理奖：0元 季度收入合计：15300元 诊断：短期内B直辖组业绩相对充足，收入相对稳定，但长远来看，团队没有增员氛围，主管没有发展动力，“小富即安”，整个团队发展缺乏张力，将导致团队无法壮大，主管越做越累。 注：假设主管品管系数均为1 本人FYC3000 属员2 FYC4000 属员1 FYC4000 属员3 FYC300 属员4 FYC1000 B组经理 同一个职级，不同的盈利（营销B版基本法） C组经理个人季度佣金及基本法收入： 1、新单佣金：3000*3=9000元 2、直辖组津贴：30000×16%×3=14400元 3、绩优组经理奖：10*100*3=3000元 季度收入合计：26400元 诊断：C达成卓越二星主管考评标准，直辖组人力较多，团队质态较好，盈利能力强，主管收入 有保证，职级安全有支撑，团队发展有张力，持续裂变有基础。 注：假设主管品管系数均为1 本人FYC3000 属员4-6 每人FYC3000 属员1-3 每人FYC3000 属员7-9 每人FYC2000 属员10-12 每人FYC1000 C组经理 星级主管还有两大奖励： 1、星级主管方案奖励 星级主管方案奖励以月度为周期，对于达成标准的主管，直接通过系统向主 管本人发放！ 星级主管还有两大奖励： 2、主管品质加分 组经理 （一星、二星主管） 当月达成 立刻加分 如何打造二星卓越主管 1、本人直增 2、激励属员 3、人才培育 主管本人不断增员，扩大直辖 主管本人增员的同时，激励属员不断增员 不断培养属员，达到星级人力标准，属员收入稳定，主管达成二星 二星卓越主管达成路径 一、月初增员，自己增+属员增； 二、月初举绩，推进跨月经营，打下业务基础； 三、连续举绩，追踪连举，推进月度达有效； 四、分类推动达星，追踪属员达成星级人力标准； 五、月末补缺，准备下月举绩，形成循环。 优秀“国寿店长”的盈利思维： 1 2 3 直辖组足够大，是职级安全的支点； 发展点足够多，不断联动培育，是持续发展的关键； 业务能力足够强，是稳定收益的来源！ 今天，您用E店了吗？ It’s your time 国寿企业家