冠盛汽车零部件制造公司以目标管理为核心绩效管理培训教材 此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。 机密 目录 冠盛绩效管理体系概述 绩效指标制定程序及方法 目标管理卡的使用方法 绩效考评程序及方法 目标考评卡的使用方法 冠盛绩效管理体系总体框架 公司战略和远景 适合战略的组织 部门定位和职责 岗位定位和职责 公司年度目标 部门年度目标 员工年度目标 目标实施 绩效考核 结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘 指标分解 指标分解 年度计划编制 绩效管理体系是使战略成为行动的工具 战略支撑性 行动驱动性 以绩效考评结果为核心的激励体系 战略规划/年度经营计划 自已申报 岗位调查/技能分析 能力开发计划 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐 人事考核 晋升 晋级/奖金 福利 以业绩为核心的激励有如下几种方式 给业绩显著者加薪 以考评结果核算浮动工资 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 激励方式 内容 物质激励 事业机会 非物质激励 培训机会 公开表扬 休假、旅游 职务晋升 列入后备干部梯队 淘汰 根据业绩、素质/能力评价，提供针对性的培训机会 冠盛基于业绩的加薪办法 原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10%的范围内给绩优员工加薪 依据业绩指标选定加薪人员 原则上按所在职等的级差晋升一级工资 加薪原则 加薪人员可能的选定办法 方法一： 在加薪额度内，在公司内统一绩效排名靠前的员工加薪 方法二： 按职等分配加薪额度 按部门内职等人数占公司该职等总人数的百分比分配加薪名额 部门内绩效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能体现内部合理性，建议选用 按职等分配加薪额度 公司范围内按职等绩效排名靠前者加薪 基于业绩的季奖、年奖发放办法 绩效工资计付比例 绩效工资机会曲线 A B C D 获得标准绩效工资的百分比 考评得分 基准点 季绩效工资计付比例： AB段（绩效得分在40分---60分之间）绩效工资计付比例=3.75%×(考评得分-40分) BD段(绩效得分在60分---100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分) 年绩效工资计付比例 年度绩效考评得分=第四季度得分×40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×20% AB段（绩效得分在40分---60分之间）绩效工资计付比例=3.75%×(考评得分-40分) BD段(绩效得分在60分---100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分) 基于业绩的季奖、年奖发放办法(续) 假定季绩效工资为年收入的6%；年绩效工资为年收入的52% 例:若该经理年收入为100000元，第三季度考评得分为87分、年终考评得分为70分，则第三季奖和年终奖的计算分别如下： 第三季奖=100000*6%*[75%+1.25%*(87-60分)]=6525元 年奖=100000*52%%*[75%+1.25%*(70-60分)]=45500元 季绩效工资=年收入×季绩效工资比例×季绩效工资计付比例 年奖/第四季度奖=年收入×年绩效工资比例×年绩效工资计付比例 以业绩决定授予的股权/期权 授予协议书 根据绩效考评结果，制定业绩矩阵 重用、提升，充实到公司一线领导岗位 重点培养，提供在不同业务或职能部门工作经验 帮助找出问题所在，提供有针对性的培训、培养机会 A 60分以下 60—80分 80—90分 90分以上 绩效考评结果 素质/能力 准确性 迅速性 创造性 团队性 领导力 自律性 B C D 60分以下60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上3业绩矩阵 根据情况淘汰出局 把对员工培训作为对其出色业绩的非物质性激励之一 根据目标绩效完成情况，由本人和上级共同制定绩效改善计划 由人力资源部门汇总培训需求，制定公司系统的培训计划表 把培训与员工职业道路发展相结合 未来发展的方向 有待提高的能力 通过培训希望达到的水平 能力改善的具体措施 措施实施的阶段性时间表 根据员工绩效现状，结合其发展方向，帮助员工制定绩效改善计划，通过培训提升员工能力 原则 绩效改善计划内容 其它可能的非物质奖励方法 表彰 评选年度优秀员工，在《冠盛报》或宣传栏内公布绩效优秀的员工 带薪假 对优秀员工给予一定的带薪假 度假 奖励优秀员工旅游度假 目录 冠盛绩效管理体系概述 绩效指标制定程序及方法 目标管理卡的使用方法 绩效考评程序及方法 目标考评卡的使用方法