文本描述
摘要
随着现代企业管理制度的推斤,绩效营理对企业的价值和作用已毋容置
疑,但一提到绩效很少有企业感到满意,尤其是计时人员的绩效则更是不愿提
及。由于计时人员的绩效多表现巧质和效的层面,不易量化和评化
再加上评价过程中没有有效的方法和工具进行支持,汁时人员绩效评价问题己
成为了困扰我国企业多年的顽疾。为此,围绕这一问题,建立了一套基于过程
管理的科学绩效评价体系,W改变计时人员绩效成果不易评价的困境,这不仅
是当前国内企业做好绩效管理的关键,也是企业借助绩效管理推行企业战略的
重要举措。
基于过程管理的绩效评价体系是对传统绩效管理体系的发展和完善,是一
种理念和方法论上的创新。通过对国内外研巧成果的学习和调研,围绕绩效管
理中缺少过程管理环节这一核屯、问题,WA公司为例,借用过程管理的思维和
方法,对计时人员绩效管理中出现问题进巧分析,在对关键原因探究的基础上,
构建了一套基于过程管理的绩效评价体系。
首先,新体系从流程的系统梳理入手。该阶段主要包括对业务流程实施分
类,选取关键性节点、建立工作标准、完善和更新岗位说明书等工作,为绩效
的过程管理巧实基础。
其次,新体系WKPI为抓手,在过程中确立绩效管理的关键与核也。
最后,新体系W开发过程管理的方法和工具为要,来完善绩效的方法论。
在新体系的构建中,围绕过程环节的工具、表格、措施及方法的缺失,重点开
发了工作日志、管理台账,辅导面谈、结果修正、档案建立等方面的工具表格,
并建立了使用机制。
构建的基于过程管理的新型绩效评价体系,在A公司部分单位进行试点和
验证,并取得了理想的实践效果。相信这一新型绩效评价体系不仅能解决A公
司绩效无法落地的难题,而且将会弥补国内企业计时人员绩效评价中过程环节
的管理缺失。
关键词:过程管理;计时人员;绩效评价
第1章绪论
1.1硏究的背景和意义
1.1.1研究背景
在我国的绩效管理实践中^我们发现在西方早己得到验证的绩效理论和工具
到中国后还是问题不断,总是雷声大雨点小,虎头蛇尾,难出成效,甚至会适得
其反。经分析,文化适用性是一个很重要的原因。由于中国文化经过5千年的历
史沉淀,文化特征方面与西方存在明显的差异。西方讲究契釣文化,习惯通过明
确的契约来约束,管理上重视理性分析及精确管理;而我国则是伦理文化的典范,
讲巧人与人间的关系和交倩,管理上重视情感与权变,讲究中庸么道、自然和谐
W及集体主义。因此,绩效管理迸入中国后,一直是水王不服。
计时和计件人员其同构成了企业人为资源管理的主体。由于计时人员不同于
1^绩效主要表现在量的层面,L乂量化指标为主考核的计件人员,该部分人员
的工作成果多W质量和效果来体现,不易量化和评价,一直成为困扰我国企业多
年的顽疾,也是绩效管理工作难出成绩的关键所在。
绩效管理的系统设计,目标设定,过程管理,绩效评估、结果应用,持续改
进等环节共同构成了科学的绩效管理体系,六部分是一个完整的PDCA循环。在
国内的实践中,由于受中庸模糊文化的影响,往往忽视实施过程管理的环节,
但在西方却与之相反,在讲巧精确的理念指导下,西方企业不仅成功搭建了科学
的绩效管理体系,而旦开发了一套行之有效的绩效体系落地和实施的工具和方法。
国内企业缺少过程管理的环节,就意昧着没有在绩效目标和绩效结果之间建
立必然的因果关系,绩效目标和绩效结果之间存在一个黑厘子区域,由于这
一区域的存在,极大地影响了绩效评价的效果和质量。
基于这一现状,W—个民营企业为切入点,结合该企业的实际做法,来进一
步研究和探讨计时人员基于过程管理在绩效评价工作方面的改进和提升。
1丄2研究意义
国内企业在推斤绩效管理工作的实践中,多从绩效文化建立、绩效体系塔建、
目标设置和结果达成等宏观层面切入。但实践证明,只着眼于解决绩效管理的宏
观层面,仅能解决绩效管理理念方面的问题,不能从根本上摆脱绩效管理无法落
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