薪酬资料2013年12月整理
远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目
关于人力资源管理体系
缩短管理链条，减少层级，提高集团运营效率
明确人与人“一对一”的汇报关系、人与事“一对一”的责任关系，提高激励和约束的有效性
充分授权，强化评估，追求开发员工更多的积极性和主动性
薪酬福利结构
职级工资。与职级挂钩，每一个职级对应一个薪酬标准范围，员工可在职级不调整的情况下提高职级工资；按月发放，金额受出勤情况影响；不受公司及个人绩效影响；职级工资管理办法由集团统一制定，各事业部、城市公司遵照执行。

远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目
绩效奖金。集团根据各事业部的考核成绩确定其绩效奖金总额；个事业部自行研究制定绩效奖金的管理办法。

特别奖励。对特殊贡献的特殊奖励，如集团可设立总裁奖励基金，奖励突出贡献的事业部；各事业部可在总部确定薪酬总额内预留一定比例作为总经理特别奖励基金。

长期激励。如股票期权计划；长期激励最好由集团统一管理；长期激励应作为核心员工薪酬结构的有益补充。

薪酬总额的确定。由集团与各事业部以事业部年度经营目标、预算为基础讨论确定，并逐步建立集团对各事业部薪酬总额管理机制；原则上，年度薪酬总额中50%与员工职级工资挂钩，另外50%作为事业部的绩效奖金总额。

远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目
绩效管理
应实行分级管理：集团对事业部进行年度组织绩效评估，各事业部在集团的统一原则下自行定制内部组织和人员的绩效管理办法；人员绩效考核实行“一对一”的考核，由员工的直接上级予以考核评价。

凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目
职位评估可以解决的问题
内部管理
实现部门内外部职位的价值平衡
建立薪资级别的基础
作为薪酬支付政策的依据
外部比较
建立与市场同类型职位挂钩的纽带
提供与外部职位薪酬比较的依据
凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目
举例：某房地产公司年收入规划
凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目
举例：某房地产公司年收入规划——职级年收入曲线
凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目
年收入规划=基本工资+绩效工资+福利
中长期激励
面对中高层及核心员工，将员工利益和公司利益结合，对关键员工实施中长期激励和约束，促进公司价值最大化；
确定依据为职位职级；
影响因素为公司利润、项目利润和个人绩效。

绩效工资
确定依据为职位职级、所属职位序列、外部薪酬水平；
影响因素为个人绩效、组织绩效。

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基本工资
保障任职该职位员工的基本生活并于其社会地位相匹配的基本收入；
确定依据为职位职级、所属职位序列、外部薪酬水平、知识和经验；
影响因素为出勤。

福利
主要是解决员工的后顾之忧；
含法定福利和补充福利；
确定依据为职位职级、国家和公司政策；
影响因素出勤。

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中高层中长期激励方式
股票类
雇员可以特定价格购买公司股票；可能享有折扣，或给予相应的股票分红等奖励措施；
公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还；
对鼓励长期持股无效，因股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。

（股票）期权类
面向公司高级管理人员的一种长期激励计划；
指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股票；
其激励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在一定程度上手企业获利能力和利润增长的影响，而高层在相当程度上可影响这些因素；
此类补充激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。