研发人员绩效考核规定 第一章 总则 第一条 为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特制定本制度。 第二章 考核目的 第二条 为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 第三条 及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 第四条 为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 第五条 将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 第三章 考核原则 第六条 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 第七条 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 第八条 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 第四章 适用对象 第九条 本制度主要是为公司内所有研发人员。除下列人员不在考核范围之内： 1.试用期内的，尚未转正的员工 2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的 3.兼职、特约人员 第五章 考核时间 第十条 各类考核时间排定如下： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日-5日 6月5日-8日 6月15日 年度考核 1月15日-20日 1月21日-23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度进行 晋升考核 按公司内部晋升制度进行 第六章 考核体制 第十一条 考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 第七章 考核标准 第十二条 公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力三方面进行考核 考核项目 研发项目负责人 研发助工 普通研发人员 业绩考核 约占70% 50% 40% 能力考核 约占15% 30% 30% 态度考核 约占15% 20% 30% 员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分 第八章 考核评价 第十三条 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分95分以上 85—95分 70-84分 50-69分 50分以下 注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 第九章 考核程序 第十四条 考核的一般操作程序 1.员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2.项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3.研发部门主管复核：对考核结果评估，并最后认定。 第十章 考核与奖惩 第十五条 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 1.特优员工：原则上岗位津贴上调一级 2.优秀员工：岗位津贴不做调整，有机会适当时，可作职务晋升处理 3.中等员工：岗位津贴不作调整 4.有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年终考核对象。 5.急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年终考核对象。 第十六条 年度考核为：“有待提高类”员工的处理。 1.岗位津贴暂不调整，在处中考核前不作晋升处理 2.基年中考核再评为“有待提高：，则岗位津贴下调一级，若等级在”有待提高“之上的，则岗位津贴不调整，也可按正常程序做晋升处理。 3.若年中考核再评为“有待提高“且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 第十七条 年度考核为“急需提高类“员工的处理 1.该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 2.同时，如在年终考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应的下调一级。 3.如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动公用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二年度考核开始前不做调整。