汽车服务KPI绩效考核方案 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。 二、适用范围： 公司全体相关职能部门与岗位。 三、激励方案 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 （二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约 薪金×10%安全分数] + 提成 2、合约薪金根据 不同岗位、不同工种 分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。 （三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPI工资薪金，否 则不核发KPI绩效工资。 核发KPI绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为浮 动薪金参与个人绩效考核。 仓库、财务暂时不参加考核。 洗车美容人员暂时执行原标准。 学徒工待遇逐年增长，第一年500元，第二年1000元，第三年按岗位工资发放。 四、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 五、考核方案细节说明 1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成三个部分，其中50%为每月固定收入，40%作为KPI考核部分，KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入，安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪金。 2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。 六、考核成员 由公司总经理授权组成。 七、考核标准 （一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工） 职称 岗位/职务 合约工资 主管 前台服务主管 2800元/月 资深 资深服务顾问 2400元/月 助理 助理服务顾问 1600元/月  1、前台服务主管绩效考核 A、前台服务主管KPI考核指标 序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标  6S（纪律）考核 监督抽查 25% 完成率＜70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%  结算台次 系统显示 20%  单车产值 财务提供 20%  营业总收入 财务提供 25%  客户满意度 客服回访 10%  B、工作成绩考核要素：65％ B1、每月完成产值情况（权重25％）事故车只按工时计算产值。 预期目标产值：15万 任务目标产值：12万（按基数递增10%） B2、每月完成结算台次（权重20％）。 预期目标台次：260台 任务目标台次：240台 B3、每月单车产值（权重20%） 预期目标单车产值：600元 任务目标单车产值：500元 C、薪资构成 实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约 薪金×10%安全分数]+提成 出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。+ 4天÷全月天数×100% （超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。） KPI考核分数（详见附表） 提 成=精品产值×6%（精品：夸班组销售）+实际完成产值超出部分×比例 实际完成产值超出部分3万以内1.5%，3万（含3万）以外3% 2、前台服务顾问绩效考核 A、工作成绩考核要素：65％ A1、每月完成产值情况（权重25％）事故车只按工时计算产值。 预期目标产值： 万 任务目标产值： 万 A2、每月完成结算台次（权重20％）。 预期目标台次： 台 任务目标台次： 台 A3、每月单车产值（权重20%） 预期目标单车产值：600元 任务目标单车产值：500元 B、维修服务顾问KPI考核指标 序号 考核指标 数据来源 权重 考核目标