学校代码：10200研究生学号：2019101458
分 类 号：C936 密级：无
硕士学位论文
授权型领导对员工知识分享行为的影响研究
Research on the influence of EmpoweredLeadershipon
Employees;Knowledge Sharing Behavior
作者：李婉
指导教师：宋德玲教授
一级学科：工商管理
二级学科：企业管理
研究方向：人力资源管理
学位类型：学术硕士
东北师范大学学位评定委员会
2022 年 6 月硕士学位论文
学位论文评阅专家及答辩委员会人员信息
论 文 题目 授权型领导对员工知识分享行为的影响研究
作者 李婉
指 导 教师 宋德玲 教授
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论 文 评 阅 人评阅人2匿名评阅
评阅人3匿名评阅
学
主 席曲秉春 东北师范大学教授
位
论 郑美群 吉林财经大学教授
文 王晓丹 东北师范大学教授
答
辩 委 员
委
员
会 独 创 性 声 明
本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究
工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文
中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡
献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人
承担。
学位论文作者签名： 日期： 2022 年 6 月
学位论文使用授权书
本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规
定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的
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（保密的学位论文在解密后适用本授权书）
学位论文作者签名： 指导教师签名：
日 期：2022 年 6 月日期： 2022 年 6 月
学位论文作者毕业后去向：
工作单位：电话：
通讯地址：邮编：摘 要
当前时代背景下，知识变得越来越重要，知识分享作为知识管理的关键一环，对企
业持续竞争力的获得十分重要。但员工知识分享行为是一种对组织有益的角色外行为，
这就决定了其不是一种自发的个体行为，只有在该行为获得的收益大于成本时，员工知
识分享行为才具备萌发的条件。也就是说，管理者和企业的激励才能引发有效的员工知
识分享行为。因此，本研究以员工知识分享行为作为研究对象，探究授权型领导这一领
导方式对其的影响作用，同时，以组织认同作为中介变量，职场友谊作为调节变量，厘
清其作用机制。
社会交换理论和社会认同理论被用以解释授权型领导对员工知识分享行为的影响。
社会交换理论基于“互惠”解释领导与员工的交换，领导通过向员工授权提高员工的内
在动机，使得员工回报以知识分享行为这类的角色外行为。社会认同理论包含三个基本
过程，个体在“类化、认同、比较”的过程中会加深自己对组织的归属感，为了维护本
组织的优势而去自发的进行知识分享等角色外行为。此外，“授权型领导——组织认同
——员工知识分享行为”作用机制的强弱还受到职场友谊这类组织情景因素的影响。本
研究运用 SPSS24.0 和 AMOS24.0 软件，研究发现：（1）授权型领导显著正向促进员工
知识分享行为；（2）组织认同在授权型领导与员工知识分享行为间起显著中介作用；（3）
职场友谊显著正向调节组织认同对员工知识分享行为的影响；（4）有调节的中介作用检
验中，职场友谊显著调节组织认同的中介作用，具体为，职场友谊强度正向调节组织认
同的中介作用，但职场友谊机会对组织认同中介的调节却不显著。
在知识分享的研究中，“领导——成员”影响路径得到了学者的广泛认同，但现有
研究大多集中于“心理授权”中介变量，本研究创新的引入“组织认同”作为中介变量，
拓宽了研究路径。深入探明授权型领导与员工知识分享行为间的作用机制和边界条件，
能够为领导者的“正确行为”提供理论支持，助力管理者有针对性的促进员工知识分享
行为，提高组织竞争优势。
关键词：授权型领导；组织认同；职场友谊；员工知识分享行为
I Abstract
In the current era, knowledge is becoming more and more important. Knowledge sharing,
as a key part of knowledge management, is very important for enterprises to obtain
sustainable competitiveness. However, the employee knowledge sharing behavior is a kind of
extra-role behavior beneficial to the organization, which determines that it is not a
spontaneous individual behavior. Only when the benefit of the behavior is greater than the
cost, the employee knowledge sharing behavior has the germination condition. In other words,
only managers; and enterprises; incentives can trigger effective employee knowledge sharing
behavior. Therefore, this study takes employees; knowledge sharing behavior as the research
object to explore the influence of the leadership style of empowerment on it. Meanwhile,
organizational identity is taken as a mediating variable and workplace friendship as a
moderating variable to clarify its mechanism.
Social exchange theory and social identity theory are used to explain the influence of
empowering leadership on employees; knowledge sharing behavior. Social exchange theory
explains the exchange between leaders and employees based on "reciprocity". Leaders
improve the intrinsic motivation of employees by empowering them, so that employees
reciprocate knowledge sharing behaviors and other extra-role behaviors. Social identity
theory includes three basic processes. In the process of "generalization, identification and
comparison", individuals will deepen their sense of belonging to the organization and
spontaneously carry out extra-role behaviors such as knowledge sharing in order to maintain
the advantages of the organization. In addition, the strength of the mechanism of
"empowering leadership -- organizational identity -- employee knowledge sharing behavior"
is also affected by organizational situations such as workplace friendship. Using SPSS24.0
and AMOS24.0, this study found that :(1) Authorized leadership significantly positively
promotes employees; knowledge sharing behavior; (2) Organizational identity plays a
significant mediating role between authorized leadership and employee knowledge sharing
behavior; (3) Workplace friendship positively moderates the effect of organizational identity
on employees; knowledge sharing behavior; (4) In the moderated mediating effect test,
workplace friendship significantly moderated the mediating effect of organizational identity.
Specifically, workplace friendship intensity positively moderated the mediating effect of
organizational identity, but workplace friendship opportunity did not significantly moderated
the mediating effect of organizational identity.
II