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MBA毕业论文_通IHG酒店新生代员工管理研究-基于心理契约PDF

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更新时间:2022/10/9(发布于山东)

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文本描述
随着90后新生代进入就业市场,酒店作为劳动力密集型行业,新生代员工 所占比重越来越大。在酒店员工流失率居高不下、招工越来越难的行业背景下, 心理契约理论在酒店人力资源管理方面的理论和应用研究有着广阔的前景。 本文以江苏省南通(IHG酒店的90 后新生代员工,即出生于1990 年到1999 年的183名新生代员工为研究对象,从心理契约的视角,探讨酒店在新生代员 工管理方面存在的问题并提出对策,以更好地维护酒店新生代员工的心理契约, 从而提高员工满意度,减少员工流失率。 作者采用访谈和问卷调查相结合的研究方法,发放问卷183份,回收到的有 效问卷数是156份,对回收的问卷进行了详细的统计分析。经过人口统计学差 异分析,得出以下结果:①性别在关系维度和制度维度上具有统计学差异,男 性得分高于女性;②员工家中兄弟姐妹个数在交易维度、发展维度、关系维度 和制度维度方面不具有统计学意义;③不同籍贯在交易维度、发展维度上的显 著性明显,具有显著差异,苏北地区的交易维度和发展维度满意度最高,其他 省份最低。 本文基于对南通IHG酒店的访谈和问卷调查提出以下建议:第一:在心理契 约的交易维度方面,酒店应完善薪酬福利和绩效考核体系、构建有效的激励机 制、协调好员工工作与生活的关系等。第二:在关系维度方面,酒店应建立良 好的沟通机制、建立以人为本的酒店文化、营造和谐的人际环境、提高主管等 的管理水平等。第三:在发展维度方面,酒店可设计内在激励性的培训内容、 打通内部晋升渠道、提供轮岗机会等。第四:在制度维度方面,酒店需要规范 加班制度、改善其他不合理的制度等。 当然,本文还有不足之处。首先,研究内容不够全面。其次,本文实证研究 的样本数有限。最后,研究方法和工具没有突破。 关键词:心理契约;员工管理;酒店;新生代员工 II Abstract With the post-90s generation entering the employment market, the proportion of the new generation of employees is increasing in hotel as a labor-intensive industry. Under the background of high staff turnover rate and increasingly difficult recruitment, the theory and application of psychological contract in hotel human resources management has a broad prospect. In this paper, the new generation employees of Nantong IHG Hotel are taken as the research objects including 183 new generation employees born from 1990 to 1999. From the perspective of psychological contract, this paper studies the new generation of employees in Nantong IHG Hotel. This paper attempts to probe into the problems existing in the management of the new generation of hotel staff and put forward some countermeasures, in order to help the human resources management maintain the psychological contract well of the new generation of staff in the hotel. Moreover, the paper aims to improve employee satisfaction and reduce staff wastage rate. The author uses the method of interview and questionnaire to send 183 questionnaires, and 156 valid questionnaires are recovered. Through the analysis of demographics, the following results were obtained: 1) gender had statistical difference in relation dimension and system dimension, male score was higher than female. 2) In different family sibling number, in transaction dimension, development dimension, male score was higher than female. The relationship dimension and the system dimension are not statistically significant. 3) There are significant differences in the development dimension, and the transaction dimension and the development dimension are the highest in the north of Jiangsu Province. Other provinces are the lowest. Based on the interviews and questionnaires of Nantong IHG Hotel, this paper draws the following conclusions: first, on the aspect of transaction dimension of psychological contract: to improve the compensation, welfare and performance appraisal system, to build an effective incentive mechanism, coordinate relationship between work and life, etc. Second, on the aspect of the relationship dimension: establish good communication mechanism, establish people-oriented hotel culture, create a harmonious interpersonal environment, improve the management level of supervisors, etc. Third, on the aspect of development dimension: design internal incentive training content, open internal promotion channels, provide job rotation opportunities. Fourth: on the III aspect of system dimension: regulate overtime system, improve other unreasonable system and so on. Of course, there are still shortcomings in this paper. First of all, the content of the study is not comprehensive enough. Secondly, the sample number of empirical research in this paper is limited. Finally, there is no breakthrough in research methods and tools. Key words: psychological contract, employee management, hotels, new generation employees 目录 IV 目 录 第一章 绪论 1 第一节 研究背景 .................... 1 第二节 选题目的与意义 .... 2 一、选题目的 ............................. 2 二、研究意义 ............................. 2 第三节 研究内容、方法和技术路线.......... 3 一、研究内容 ............................. 3 二、研究方法 ............................. 3 三、技术路线 ............................. 4 第四节 本文的创新点 ......... 5 第二章 研究的理论基础 ...... 6 第一节 心理契约的概念、内容和结构 .... 6 一、心理契约概念 ..................... 6 二、心理契约内容与结构在国外研究概况 ............ 7 三、心理契约内容与结构在国内研究概况 .......... 10 第二节 心理契约的测量 .......12 第三章南通IHG酒店新生代员工特点和管理现状 .. 14 第一节 南通IHG酒店的基本情况 ......................14 一、酒店概况 ........................... 14 (一)酒店介绍 ............... 14 (二)酒店的企业文化 ... 14 二、酒店相关的规章制度 ....... 15 (一)组织架构 ............... 15 (二)薪酬制度 ............... 15 目录 V (三)组织对员工的承诺 .............................. 16 (四)组织对员工的要求 .............................. 17 (五)标准化操作流程(SOP) ................... 17 (六)违纪行为及处罚 ... 17 三、新生代员工的界定及特征 .............................. 18 (一)新生代员工的界定 .............................. 18 (二)新生代员工的特征 .............................. 19 第二节 针对酒店新生代员工的心理契约问卷调查 ........ 21 一、问卷的设计、发放和回收 .............................. 21 二、问卷的信效度分析 ........... 23 (一)信度分析 ............... 23 (二)效度分析 ............... 23 三、问卷结果分析 ................... 24 (一)受试者个人特征结果分析 .................. 24 (二)人口统计学差异分析 .......................... 25 (三)因子分析................. 28 第四章 南通IHG酒店新生代员工管理的不足之处 .............................. 32 第一节 交易维度的不足之处 ....................... 33 一、交易维度描述性分析 ..... 34 二、不足之处原因分析 ....... 35 (一)薪资福利待遇缺乏竞争性 .................. 35 (二)绩效考核缺乏合理性 ........................ 36 (三)奖惩激励缺乏有效性 ........................ 36 (四)员工工作与生活缺乏平衡 .............. 37 第二节 关系维度的不足之处 ....................... 37 一、关系维度描述性分析 .............................. 37 二、不足之处原因分析 ... 38 (一)员工沟通缺乏时效性 ........................ 38 目录 VI (二)同事间矛盾处理缺乏技巧性 ............ 38 (三)管理水平缺乏艺术性 ........................ 39 第三节 发展维度的不足之处 ....................... 39 一、发展维度描述性分析 ....... 39 二、不足之处原因分析 ........... 40 (一)晋升机会较少 ....... 41 (二)参与管理认同度低 .............................. 41 (三)工作性质的局限性 .............................. 41 第四节 制度维度的不足之处 ....................... 42 一、制度维度描述性分析 ....... 42 二、不足之处原因分析 ........... 43 (一)加班工资不到位 ..... 43 (二)其他不够合理的制度 ............................ 43 第五章 优化南通IHG酒店新生代员工管理的建议 ............................. 44 第一节 交易维度管理的优化对策 ............. 45 一、完善薪酬福利和绩效考核体系 ...................... 45 二、构建有效的激励机制 ....... 46 三、协调好员工工作与生活的关系 ...................... 46 第二节 关系维度管理的优化对策 ............. 46 一、建立良好的沟通机制 ....... 47 二、建立以人为本的酒店文化 .............................. 47 三、营造和谐的人际环境 ....... 48 四、提高主管等的管理水平 ... 48 第三节 发展维度管理的优化对策 ............. 49 一、打通内部晋升渠道 ........... 49 二、设计内在激励性的培训内容 .......................... 50 三、敢于授权和放