国寿新人育成体系七步走 一、新一代新人育成体系的总体设计考虑 要满足人力快速扩张的需求，新人爆发式增长，公司育成对象扩大；新兴主管多且育成能力亟待提升；运用规模培育和销售平台，提高新人育成的成功率，降低育成的难度；重点聚焦新人专业技能的掌握，而不是面面俱到。要充分融入创业的理念，充分研究年轻化大学生团队、收展团队的发展模式和需求。 提升新人育成的成效，一方面取决于专业技术水平的高低，尤其要聚焦注重实际效果、注重落地职场、注重主管作用、注重平台依托；另一方面也取决于组织保障和考核机制的强弱，新人育成是个险经营中流程最长、牵涉最广和影响最大的工作之一，没有组织保障体系支撑难以确保体系落地。 体系搭建过程全面收集并剖析当前业内主流的新人育成模式，实地观摩平安曾黎明、太平文菊田、大都会吴征宇、国寿光新臣等业内优秀团队新人育成做法，总结吸收系统内**等8家分公司新人育成的先行先试经验。 2016年以来，个险渠道全面开展了“331”组织架构改革、职场标准化建设、导师队伍建设等推动转型升级的战略项目，个险经营发生重要转变。体系设计建立在个险转型升级的大框架之下，充分运用转型升级的成果，确保整体的一致性。同时，强化个、教协同，在新人育成各环节，强调两个条线密切配合、高效运作。 放大格局，立足于行业、公司发展的大背景规划体系 开放视野，吸纳行业内最优秀、最先进的技术和经验 全局思维，注重新人育成组织机制建设与专业技术并重 革新理念，充分运用转型升级成果、发挥条线协同作用 三、新一代新人育成体系的设计步骤 第一步：明确新人育成目标。搭建国寿新人13“3”金字塔，以目标引领体系建设。 第二步：搭建新人能力-绩效模型。搭建新人三个成长阶段、五个专业方面的能力-绩效诉求。 第三步：构建新人能力全景图。根据新人五个方面能力要求，确定新人育成42项专业能力全景图。 第五步：设计育成课程和销售逻辑安装能力。通过可操作的56门课程、33套逻辑、15项通关安装新人42项专业能力。 第四步：区分新人专业技能的三种安装方式：公司培训、职场育成（早训、专训、主管辅导）、自学。 第六步：制定新人育成运作体系： “一主三辅，六步育成”，并根据不同职场育成力量强弱（培训能力、职训能力），形成四阶运作模式。 第七步：搭建组织保障体系。制定新人育成工作职责、工作规范、考核评估、资源支持、信息系统，确保体系落地。 国寿新人13“3”金字塔 1个目标——新人的目标是成为合格的国寿企业家。与国家“大众创业、万众创新”的倡导相契合；以保险企业经营的角度来看保险营销工作已成为行业主流；国寿企业家的定位已经深入我司的销售队伍。 3大标准——在签约3月之内（力争1月之内）晋升业务主任，每月达成星级人力， 在晋升业务主任后每月增员。 3类技能——新人必须具备三类核心技能，包含客户开拓技能、销售技能和增员技能。 3种习惯——每日出席、每日开展经营活动并填写经营记录、每日整理客户经营档案（建立客户大数据）。 第一步：明确新人育成体系目标 1个目标引领、3大标准带动、3类技能培育、3种习惯养成，打造具有专业自展能力的国寿新人。