国家医改要求，建立公立医院绩效考核与实施绩效工资新形势下，需要对事业单 位进行改革，制定严格的奖罚制度、招聘制度、工资管理制度和人员管理制度。目前， 公立医院中还存在绩效考核目标设置不合理，绩效考核指标设置不科学，考核结果确 定及应用体系有待完善等问题。一个不科学的绩效考核方案会降低医院医疗质量，不 利于调动医务人员的工作积极性。对公立医院来说，如何既能够响应国家改革政策的 要求，又能够满足医院的发展需求；如何既能够满足医院的公益性又能提高医务工作 人员的主动性和积极性，同时还有助于提高公立医院的社会效益和经济效益，是医院 管理者当前急需思考和研宄的重要问题。完善一套合理科学的绩效考核办法，不仅使 公立医院的公益性使命得到履行，提高全院职工的工作积极性，还能够合理控制成本， 促进了医院管理的精细化，使得员工个人价值与医院自身的战略使命以及新医改目标 统一起来，从而促进公立医院的可持续、健康发展。 本文运用文献研宄法，案例分析法，对比分析法，层次分析法，问卷调查法，访 谈法等研究方法。采取ＲＢＲＶＳ和ＫＰＩ相结合的绩效考核法。ＲＢＲＶＳ（相对价值尺 度法）的基础是资源消耗，尺度是相对价值，用来对医务人员劳务费用给予支付的方 法，主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中消耗的资源成本来测定其劳务费用。 本文在总结回顾其他学者的研究成果基础上，基于绩效管理的相关理论以ＨＸ医 院为研宄对象，对ＨＸ医院的概况进行总结，描述了ＨＸ医院以前的绩效考核办法及 存在的不足之处；其次讲述了ＫＰＩ和ＲＢＲＶＳ相结合的绩效考核办法的建立，从效率 性、公平性和公益性三个维度对体系的实施成效进行逐一分析，并对在设计和实施过 程中存在的问题及成因进行分析；最后依据ＨＸ医院的新的经验得出启示并总结本论 文结论。本文在研宄中得出以下结论：第一，公立医院要构建注重科学性的绩效考核 体系；第二，要坚持社会效益中经济效益摆到首位和坚持效率优先公平摆在首位的绩 效考核原则；第三，双向沟通机制在公立医院绩效改革中占重要地位，需要上下的双 向沟通机制在全院被建立；第四，公立医院精细化管理的过程是绩效管理的本质。 关键词：新医改，公立医院，绩效考核体系，相对价值尺度法 ＡＢＳＴＲＡＣＴ Ｔｈｅｎａｔｉｏｎａｌｍｅｄｉｃａｌｒｅｆｏｒｍｒｅｑｕｉｒｅｓｔｈａｔｕｎｄｅｒｔｈｅｎｅｗｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌａｎｄｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｐａｙｉｎｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｉｔｉｓｎｅｃｅｓｓａｒｙｔｏｒｅｆｏｒｍｐｕｂｌｉｃ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓａｎｄｆｏｒｍｕｌａｔｅｓｔｒｉｃｔｒｅｗａｒｄａｎｄｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ，ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ，ｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍａｎｄｐｅｒｓｏｎｎｅｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ．Ｔｈｅｒｅａｒｅｍａｎｙｐｒｏｂｌｅｍｓｉｎｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｓｕｃｈａｓ ｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅｓｅｔｔｉｎｇｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｔａｒｇｅｔｓ，ｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅｓｅｔｔｉｎｇｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ，ａｎｄｔｈｅｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎｒｅｓｕｌｔｓａｎｄｔｈｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｔｏｂｅｉｍｐｒｏｖｅｄ．Ａｎ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌｓｃｈｅｍｅｃａｎｒｅｄｕｃｅｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｏｆｈｏｓｐｉｔａｌｍｅｄｉｃａｌｃａｒｅａｎｄｉｓｎｏｔ ｃｏｎｄｕｃｉｖｅｔｏｔｈｅｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｏｆｍｅｄｉｃａｌｓｔａｆｆ．Ｉｎｔｈｅｖｉｅｗｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｈｏｗｃａｎｔｈｅｙｎｏｔｏｎｌｙ ｒｅｓｐｏｎｄｔｏｔｈｅｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓｏｆｔｈｅｎａｔｉｏｎａｌｒｅｆｏｒｍｐｏｌｉｃｙ，ｂｕｔａｌｓｏｍｅｅｔｔｈｅｎｅｅｄｓｏｆｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｎ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ？Ｈｏｗｔｏｓａｔｉｓｆｙｔｈｅｐｕｂｌｉｃｗｅｌｆａｒｅｏｆｔｈｅｈｏｓｐｉｔａｌａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｉｎｉｔｉａｔｉｖｅａｎｄ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｏｆｔｈｅｍｅｄｉｃａｌｓｔａｆｆ，ａｓｗｅｌｌａｓｔｈｅｓｏｃｉａｌａｎｄｅｃｏｎｏｍｉｃｂｅｎｅｆｉｔｓｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ，ｉｓｔｈｅ ｔｏｐｐｒｉｏｒｉｔｙｆｏｒｈｏｓｐｉｔａｌｍａｎａｇｅｒｓｔｏｕｒｇｅｎｔｌｙｉｍｐｒｏｖｅ．Ｐｅｒｆｅｃｔｉｎｇａｓｅｔｏｆｒｅａｓｏｎａｂｌｅａｎｄｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｓｎｏｔｏｎｌｙｒｅｓｔｏｒｅｓｔｈｅｐｕｂｌｉｃｗｅｌｆａｒｅｍｉｓｓｉｏｎｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓａｎｄ ｉｍｐｒｏｖｅｓｔｈｅｗｏｒｋｉｎｇｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｏｆｔｈｅｓｔａｆｆｏｆｔｈｅｗｈｏｌｅｈｏｓｐｉｔａｌ，ｂｕｔａｌｓｏｃｏｎｔｒｏｌｓｔｈｅｓｏｕｒｃｅｏｆｃｏｓｔｓ， ｐｒｏｍｏｔｅｓｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｏｓｐｉｔａｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｏｗａｒｄｓｒｅｆｉｎｅｍｅｎｔ，ｍａｋｅｓｔｈｅｐｅｒｓｏｎａｌｖａｌｕｅｏｆ ｓｔａｆｆ，ｔｈｅｓｔｒａｔｅｇｉｃｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｈｏｓｐｉｔａｌｉｔｓｅｌｆａｎｄｔｈｅｇｏａｌｏｆｎｅｗｍｅｄｉｃａｌｒｅｆｏｒｍｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙ ｕｎｉｆｉｅｄ，ａｎｄｐｒｏｍｏｔｅｓｔｈｅｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅａｎｄｈｅａｌｔｈｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ． Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｕｓｅｓｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｓｅａｒｃｈ，ｃａｓｅａｎａｌｙｓｉｓ，ｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓ，ａｎａｌｙｔｉｃｈｉｅｒａｒｃｈｙｐｒｏｃｅｓｓ， ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙ，ｉｎｔｅｒｖｉｅｗａｎｄｏｔｈｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｍｅｔｈｏｄｓ．Ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌｍｅｔｈｏｄ ｃｏｍｂｉｎｉｎｇＲＢＲＶＳａｎｄｋｐｉｓｉｓａｄｏｐｔｅｄ．ＲＢＲＶＳ（ＲｅｌａｔｉｖｅＶａｌｕｅＳｃａｌｅ）ｉｓｂａｓｅｄｏｎｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｏｎｓｕｍｐｔｉｏｎ，ａｎｄｔｈｅｓｃａｌｅｉｓｒｅｌａｔｉｖｅｖａｌｕｅ．Ｔｈｅｍｅｔｈｏｄｕｓｅｄｔｏｐａｙｔｈｅｌａｂｏｒｃｏｓｔｏｆｍｅｄｉｃａｌｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｉｓｍａｉｎｌｙｔｏｍｅａｓｕｒｅｔｈｅｌａｂｏｒｃｏｓｔａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｓｏｕｒｃｅｃｏｓｔｃｏｎｓｕｍｅｄｂｙｍｅｄｉｃａｌｐｅｒｓｏｎｎｅｌｉｎｔｈｅ ｐｒｏｃｅｓｓｏｆｐｒｏｖｉｄｉｎｇｍｅｄｉｃａｌｓｅｒｖｉｃｅｓ． Ｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｓｕｍｍａｒｉｚｉｎｇａｎｄｒｅｖｉｅｗｉｎｇｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｒｅｓｕｌｔｓｏｆｏｔｈｅｒｓｃｈｏｌａｒｓ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｔａｋｅｓＨＸ Ｈｏｓｐｉｔａｌａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｂｊｅｃｔｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｒｅｌｅｖａｎｔｔｈｅｏｒｉｅｓｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ ｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆＨＸＨｏｓｐｉｔａｌ，ａｎｄｄｅｓｃｒｉｂｅｓｔｈｅｐｒｅｖｉｏｕｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｓａｎｄ ｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｄｅｆｉｃｉｅｎｃｉｅｓｏｆＨＸＨｏｓｐｉｔａｌ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ｉｔｄｅｓｃｒｉｂｅｓｔｈｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔｏｆｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｃｏｍｂｉｎｉｎｇＫＰＩａｎｄＲＢＲＶＳ，ａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｒｅｓｕｌｔｓｏｆｔｈｅｓｙｓｔｅｍｏｎｅ ｂｙｏｎｅｆｒｏｍｔｈｅｔｈｒｅｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ，ｆａｉｒｎｅｓｓａｎｄｐｕｂｌｉｃｗｅｌｆａｒｅ，ａｎｄａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓ ａｎｄｃａｕｓｅｓｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｔｈｅｄｅｓｉｇｎａｎｄｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｐｒｏｃｅｓｓ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｎｅｗｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｏｆＨＸＨｏｓｐｉｔａｌ，ｗｅｄｒａｗｉｎｓｐｉｒａｔｉｏｎａｎｄｓｕｍｍａｒｉｚｅｔｈｅｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｏｆｔｈｉｓｐａｐｅｒ．Ｉｎｔｈｉｓｓｔｕｄｙ，ｔｈｅ ｆｏｌｌｏｗｉｎｇｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓａｒｅｄｒａｗｎ：Ｆｉｒｓｔ，ｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓｓｈｏｕｌｄｅｓｔａｂｌｉｓｈａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ；Ｓｅｃｏｎｄ，ｗｅｍｕｓｔａｄｈｅｒｅｔｏｔｈｅｐｒｉｎｃｉｐｌｅｏｆｐｕｔｔｉｎｇｅｃｏｎｏｍｉｃｂｅｎｅｆｉｔｓｆｉｒｓｔａｎｄ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｆｉｒｓｔａｎｄｆａｉｒｎｅｓｓｆｉｒｓｔ．Ｔｈｉｒｄ，ｔｈｅｔｗｏ－ｗａｙｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍｐｌａｙｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｏｌｅ ｉｎｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅｆｏｒｍｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｉｔｉｓｎｅｃｅｓｓａｒｙｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈａｔｗｏ－ｗａｙｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍｆｒｏｍｔｏｐｔｏｂｏｔｔｏｍｉｎｔｈｅｗｈｏｌｅｈｏｓｐｉｔａｌ．Ｆｏｕｒｔｈ，ｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｆｉｎｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｐｕｂｌｉｃ ｈｏｓｐｉｔａｌｓｉｓｔｈｅｅｓｓｅｎｃｅｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｎ