团队架构分析 1 架构分析的作用 2 架构分析的方法 ü 思考 同样都是处经理，保费规模差不多，收入却大不相同！ 同样都是处经理，团队发展有快、有慢！ 有的处经理工作很轻松，有的处经理却非常累！ 为什么会出现这些不同，可能有很多原因 有的处经理常处于职级考核边沿，有的却发展相当稳健！ 组织架构 起到了关键作用！ 处经理A架构特点： （1）直辖组12人，发展动力源很强； （2）培育1+5+2架构，团队比较稳，职级安全有保障； （3）各小组人力较多，团队质态较好，盈利能力强，主管收入有保证； （4）三级架构，发展有张力，持续发展有基础。 什么是架构 梦想： 虽然架构丰满夯实，能否向更高职级迈进，寻找增长极。 架：垂直架构（血缘） 构：平行架构（功能组） 架——是指团队搭建的垂直架构，团队发展是否健康 构——是指团队功能组搭建情况，团队管理是否合理 组织架构，会影响职级安全 组织架构，决定了盈利能力 组织架构，关系到发展潜力 组织架构，会影响职级安全 A的直辖处架构单薄，靠回算B的架构维持职级，回算期结束后面临降级 A的管辖组大都是“豆芽菜”、“小细腿”，支撑点不富余，支撑力量不足，“一降俱降，一塌俱塌” 培育组足够多，且培育组足够强，是职级安全的支点 直辖组足够大，且不断联动培育，是持续发展的关键 相同人力、FYC, 直辖组由弱体组改为优质组，给处经理带来利润的大幅提升 假设：处经理架构40人，每人每月FYC1000 年度管理利润： （1）直辖组津贴比例16% ： 16000*16%*12=30720 （2）培育组津贴比例8%： 6000*8%*12*4=23040 （3）直辖处津贴比例2%： 40000*2%*12=9600 年度管理利润： （1）直辖组津贴比例7%： 4000*7%*12=3360 （2）培育组津贴比例8%：9000*8%*12*4=34560 （3）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600 组织架构，决定了盈利能力（1/2） 假设：处经理架构40人，每人每月FYC1000 相同人力、FYC, 多做直接培育利润更大，盈利能力更强。建议每半年直接培育1个组 年度管理利润： （1）直辖组津贴比例13%：8000*13%*12=12480 （2）直接培育组津贴比例首年13%： 8000*13%*12*2=24960 （3）直接培育组津贴比例8%：8000*8%*12*2=15360 （4）直辖处津贴比例2%：40000*2%*12=9600 年度管理利润： （1）直辖组津贴比例13%:： 12000*13%*12=18720 （2）直接培育组津贴比例8%：7000*8%*12*2=13440 （3）间接培育组津贴比例4%：7000*4%*12*2=6720 （4）直辖处津贴比例2%： 40000*2%*12=9600 组织架构，决定了盈利能力（2/2） 主任 处经理A虽然团队较大，架构很稳，但是直辖组很小，增员氛围不浓，培育组里无增员 处经理B与处经理A大的直增与直育架构相同，但是B团队增员氛围浓厚，团队增员蔚然成风，准主管足够多，主管梯队完毕，发展动力很足 未来，A的团队可能萎缩，而B具有巨大发展潜力 组织架构，关系到发展潜力