聚焦举绩 ，打造可持续发展生态圈 —xx收展长举推进汇报 当前长险举绩的困惑： 不仅仅是技能问题，更是观念和习惯的问题！ 逆风翻盘，迫在眉睫！2017年xx收展月均长险举绩人数1114人，月均长险举绩率24.93%，处于全省下游水平，该项指标未得到足够重视，外勤团队对长举认知模糊。 截至5月31日，xx收展月均举绩人数1544人，较去年同比增长38.6%，月均长险举绩率32.03%，位于全省第一。数据来源：IT综合系统 截至2月27日xx收展长举基本情况（剔除四同）目录 CONTENTS01形势所逼 发展必要市场竞争xx公司三年对标队伍情况只有坚持队伍驱动，别无选择！xx平安近三年的数据追踪： 年均队伍增幅80%：年均业务增幅40%。 外勤模型结构从金字塔到纺锤形转型，量质并举。总公司要求 2018年队伍建设将继续坚持“扩量提质”发展策略，在保持规模平稳增长、坚守对标底线的前提下，大力提升队伍质态，诉求平台稳定，推进转型升级。 强化队伍发展平台稳定性，要建立稳定的增员平台和稳定的举绩平台。发展必要只有坚持量质并举，别无选择！保持8%增员率是实现队伍清虚置换的必要前提。 举绩人力的达成要抓新人举绩和保障型产品举绩。 2018年队伍发展策略要锁定新增、置换式新增、质态提升。省公司队伍发展规划发展必要只有坚持量质并举，别无选择！发展必要全面复盘xx公司2015-2017年队伍的全流程情况复盘结论：队伍发展驱动业务发展，队伍发展是源头之水！ 队伍水质高低客观存在，长险举绩率是水质的鉴定值！ 量质并举发展队伍打破支公司之间原有格局，构建公司发展新生态！02认知升级 系统破局拓展认知边界 重构规划模型 改变运作模式三个关键沿着旧地图，一定找不到新大陆！拓展认知边界1.是事实不可能还是认知不可能？ 2.是过去不可能还是现在不可能？ 3.把问题看成结果还是看成过程？ 既然绕不过去，那只能直面解决！重构规划模型基础模型：今天明天后天存 增变长险举绩模型存量增量确保主管长险举绩人力 17年收展主管举绩率为40%，18年主管举绩率目标提升至85% 确保每月稳定举绩人力 入司一年以上人员（除主管外），40%达成月度长险举绩人力。通过持续扩大2018年入司常态新增群体，增加整体举绩人数。 通过新增通道，三个月内新人40%转化长险举绩人力变量入司三个月后新人中的不举绩人力（负增长） 入司3个月后的新人，出于留存与否的关键时期，出勤率低、活动量低的人员留存率低，影响月度举绩人力的转化。 新筹人员：新筹人员发展团队必须队伍和业务双向发展，举绩能力有保证。 聘才人员：引进的优秀人才具有丰富的资源，举绩转化率高。 金领人员：金领人员具有较高的收入和工作经历，举绩率相对较高。长险举绩模型存量 主管：月度举绩率保持在85%，人数贡献度占比20%左右； 1年以上人员：稳定的群体，举绩率40%左右，贡献度21%左右； 增量（主要关注点） 三个月内新人：在4月和5月举绩占比28%左右，成为举绩人数构成的主要部分之一；同时月度举绩转化率4月达成37%，截至5月达成46%。 变量 包含活动量较低人员，新筹人员等，占比30%左右，进一步转化为稳定人群。