随着改革开放的逐步深入，在国家政策的支持下，大量的民营医院纷纷建立 起来，近年来部分城市的民营医院的数量已超过公立医院。随着民营医院的不断 发展，其在医疗体系中的地位逐步提高，所承担的医疗任务也越来越重。但是在 快速发展的同时，其自身存在的问题也日益严重，比较突出的就是医护团队的稳 定性差的问题，该问题与民营医院的经营理念、管理模式以及行业大环境等密切 相关，尤其随着公立医院人事制度和绩效工资的改革，民营医院出现医护人员流 失现象。其中，护理员工的流失现象尤为突出，因长期面临工作强度大、工作压 力大、工作环境恶劣、职业暴露风险高、福利待遇差、专业价值难以体现等问题， 民营医院护理员工的流失逐渐成为一种趋势，并逐步蔓延，导致民营医院护理员 工护理不周的现象频发，给民营医院的管理和护理质量产生了很大的负面影响。 如何稳定民营医院的护理员工队伍，调动现有护理员工的积极性，提高护理质量， 以满足患者对民营医院优质服务的需求，已成为民营医院管理人员高度关注和迫 切需要解决的问题。 本文以DJ民营医院护理员工为研究对象，分析2016～2018年期间该院主动 离职护理员工的流失现状、流失特点和对该院造成的影响，并通过对DJ民营医院 人力资源管理人员的访谈和对离职护理员工的问卷调查，探索护理员工流失的主 要原因。通过研究分析，本文提出了以下观点：优化护理员工的福利薪酬、改善 绩效分配方案；通过职业规划、培训和晋升，提升护理员工的职业认同；通过制 定职业暴露预防措施、改善工作环境、缓解工作压力和实施人文关怀等举措，提 高护理员工的获得感和他们在院区乃至社会的地位等等，为民营医院管理人员针 对避免护理员工流失问题制定相应措施而提供合理依据，从而有效地改善该院护 理员工的流失情况，降低护理员工流失率、增强市场竞争力，也为城市卫生行业 的稳定、医护同步的加快给出一点建议。 关键词：民营医院，护理员工流失，原因，策略 湖北工业大学硕士学位论文 II Abstract Withthegradualdeepeningofreformandopeningup,alargenumberofprivate hospitalshavebeenestablishedwiththesupportofnationalpolicies.Inrecentyears,the numberofprivatehospitalsinsomecitieshasexceededthatofpublichospitals.With thecontinuousdevelopmentofprivatehospitals,theirpositioninthemedicalsystem hasgraduallyimproved,andthemedicaltasksundertakenhavebecomeincreasingly important.However,atthesametimeofrapiddevelopment,itsownproblemsare becomingmoreandmoreserious.Themostprominentproblemisthepoorstabilityof themedicalteam.Thisproblemiscloselyrelatedtothemanagementphilosophy, managementmodeandindustryenvironmentofprivatehospitals.Thereformofthe personnelsystemandperformancewagesinpublichospitalshasresultedinthelossof medicalpersonnelinprivatehospitals.Amongthem,thelossofnursingstaffis particularlyprominent.Duetolong-termproblemssuchashighworkintensity,high workpressure,poorworkingenvironment,highoccupationalexposurerisk,poor welfaretreatment,anddifficulttoreflectprofessionalvalue,thelossofnursingstaffin privatehospitalshasgraduallybecomeaThistrendhasgraduallyspread,leadingtothe frequentoccurrenceofinadequatecareofnursingstaffinprivatehospitals,whichhasa greatnegativeimpactonthemanagementandqualityofcareofprivatehospitals.How tostabilizethenursingstaffofprivatehospitals,mobilizetheenthusiasmofexisting nursingstaff,improvethequalityofcare,andmeetthepatients'demandforquality servicesinprivatehospitalshavebecomeaproblemthatprivatehospitaladministrators paycloseattentiontoandurgentlyneedtosolve. ThisarticletakesthenursingstaffofDJprivatehospitalastheresearchobject,analyzes thecurrentstatusandcharacteristicsoftheturnoverofnursingstaffactivelyleavingthe hospitalduring2016-2018.Throughinterviewswithhumanresourcemanagement personnelofDJprivatehospital.Aquestionnairesurveyofretirednursingstaffexplores themaincausesofnursingstaffturnover.Throughresearchandanalysis,thisarticle putsforwardthefollowingpoints:optimizingthewelfareandcompensationofnursing staff;improvingcareerrecognitionofnursingstaffthroughcareerplanning,trainingand promotion;byformulatingoccupationalexposurepreventionmeasures,improvingthe workingenvironmentandothermeasurestoimprovethenursingstaff'ssenseofaccess, providethebasisforimprovingthehumanresourcemanagementofthehospital, especiallythemanagementofnursingstaff,andalsoprovidesomesuggestionsforthe stabilityofthehealthindustryandthesynchronouspromotionofmedicalcareinlarge cities. Keywords:Privatehospitals,Nursingstaffturnover,Causes,Strategies 湖北工业大学硕士学位论文 III 目录 摘要..............................I Abstract............................II 目录..........................III 第1章绪论........................1 1.1研究背景与意义.....1 1.1.1研究背景......1 1.1.2研究意义......2 1.2国内外研究现状.....3 1.2.1关于员工流失及离职管理的研究............................3 1.2.2关于护理员工流失影响因素的研究........................4 1.2.3关于护理员工流失问题解决策略的研究................6 1.2.4研究评述......6 1.3研究内容与方法.....6 1.3.1研究内容...............6 1.3.2研究方法...............7 1.4研究技术路线.........8 第2章员工流失的理论基础...........................9 2.1相关概念界定.........9 2.1.1民营医院...............9 2.1.2护理员工...............9 2.1.3员工流失.............10 2.2员工流失相关理论..............................10 2.2.1马奇(March)和西蒙(Simon)模型..........................10 2.2.2马斯洛的需要层次理论...........11 2.2.3Price—Mueller(2000)模型.........12 第3章DJ民营医院护理员工流失现状分析14 3.1DJ民营医院概况..14 湖北工业大学硕士学位论文 IV 3.1.1DJ民营医院简介..............................14 3.1.2DJ民营医院组织结构.....................14 3.2DJ民营医院护理员工情况.................15 3.2.1来源结构.............15 3.2.2性别结构.............16 3.2.3年龄结构.............16 3.2.4学历结构.............17 3.2.5职称结构.............18 3.2.6院龄结构.............18 3.32016～2018年DJ民营医院护理员工流失现状..............19 3.3.1离职护理员工总体离职情况分析19 3.3.2离职护理员工年龄分布情况分析19 3.3.3离职护理员工学历构成情况分析20 3.3.4离职护理员工职称构成情况分析20 3.3.5离职护理员工工作年限情况分析21 3.3.6离职护理员工离职去向分析.........21 3.3.7护理员工流失的特征......................22 3.4护理员工流失对DJ民营医院的影响23 3.4.1加大在职护理员工的工作压力感23 3.4.2增加医院的人力资源成本.............23 3.4.3降低护理工作绩效...........................24 3.4.4不利于护理队伍的稳定..................24 3.4.5损害医院形象....24 3.4.6降低医院的竞争力...........................25 第4章DJ民营医院护理员工流失原因调查与分析...................26 4.1对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈.......................26 4.1.1访谈对象来源....26 4.1.2访谈结果.............26 4.2对DJ民营医院离职护理员工的问卷调查.......................29 4.2.1调查对象来源....29 4.2.2调查结果.............29 4.3护理员工流失内部原因分析..............35 湖北工业大学硕士学位论文 V 4.3.1职业暴露风险....35 4.3.2医疗工作环境不合理......................36 4.3.3护理员工职业压力疏导管理不健全...........................37 4.3.4护理员工薪酬体系设计不合理.....37 4.3.5忽视护理员工的成长与职业发展39 4.4护理员工流失外部原因分析..............40 4.4.1医疗体系.............40 4.4.2护患关系.............41 4.4.3社会地位.............42 4.5护理员工流失个人原因分析..............42 4.5.1年龄......................42 4.5.2学历......................43 4.5.3职称......................43 4.5.4院龄......................43 4.5.5婚姻......................44 第5章DJ民营医院护理员工流失应对策略45 5.1优化薪酬福利体系..............................45 5.1.1制定合理的薪酬方案......................45 5.1.2设计具有吸引力的福利方案.........46 5.1.3改善绩效分配方案...........................46 5.2提高护理员工的职业认同..................47 5.2.1完善护理员工职业生涯规划.........47 5.2.2细化护理员工层级晋升平台.........48 5.2.3加强护理员工教育培训..................48 5.3重视护理员工的职业风险..................49 5.3.1制定职业暴露预防措施和应急预案...........................49 5.3.2改善护理员工工作环境..................49 5.3.3多途径缓解护理员工工作压力.....50 5.3.4多方式实施人文关怀......................51 5.4改善护患关系.......51 5.5加强宣传护理员工社会地位..............53 湖北工业大学硕士学位论文 VI 第6章结论与展望..........54 6.1结论.......................54 6.2展望.......................55