打破常规 主动出击找对人谈对事助人力翻番 2017管理论坛峰会 2014年——2016年期缴保费成长 保费变化源于——架构裂变、人力成长 2015年以前经营状态分析 人力下滑，架构萎缩，市场排名靠后，无影响力。 队伍收入偏低，士气低落，信心不足，发展欲望不强，氛围极其压抑，陷入恶性循环。 要改变现状先提升氛围 小队伍谈不上氛围，发展的唯一途径就是人力成长 我的思考 增员 晋升 架构裂变 人力成长 保费达成 结果： 人力没有快速增长 保费没有增长，任务达成率底 前期人力发展分析（正常思维） *总2015开始要求我们： 专注一个指标——“架构” 从起点没有找到终点，倒过来从终点往起点走走试试。 童年到壮汉的过程：长骨骼——长肉——肌肉 思维转变的源泉 架构裂变 晋升 增员 人力成长 保费达成 主动出击——等不到合适的人出现，那就主动出击寻找合适的人，推动其晋升 新思路（逆向思维） 找对人——虚拟裂变 谈对事——虚拟晋升 主动出击关键动作 能出勤的人（15天为标准） 有发展想法的人（有或曾经有过增员的人） 最近一个季度业务较好人员 有一定人脉的人员 平时在营业区较活跃和积极的人 入司一年内的为佳 年龄25--45岁 条件具备越多越好，但实际情况未必符合你的条件，一定要圈出一定数量的人，作为发展的基础。 何为正确的人 手绘现有架构，筛选1+1人力 预演未来，手绘虚拟架构图，坚定信心 结合出勤、业绩报表圈定一部分人 筛选正确的人 主管会 漏网之鱼：小组推举人 研讨圈定的人力 内勤会议 研讨确定人选——宜精不宜多 锁定正确的人 董**（201）： 原始状态： 天天出勤 年龄偏大 （50岁） 一直维持104 月收入4000左右 有一直增（无意识直增） 自己从来没考虑过晋升 处于埋没状态 不要高估自己培养人的能力，但也不要低估业务员身上的潜能。 成功案例 小组人力：9人 月均组FYC9000 活动率：60% 月均收入：11000 本季度即将同一路线育成一个组 谈对事 何为正确的事——所选人员最关心的事 收入问题 晋升有那么简单吗？ 主管好当吗？我行吗？ 我能得到什么支持？ 谈前准备 资料 恳谈者现有架构图、虚拟架构图 典范人员成长架构图（过程的演变） 典范工资条、虚拟收入分析图、基本法 意向承诺书 地点：封闭式——区经理办公室 “396”模型 初年度佣金：3000 续年度佣金：10000*12%=1200 星级主管: 500 责任津贴：9000*6%=540 管理津贴：9000*11%=990 经营津贴：1000*120%=1200 个人季度销售分红：3000*5%=150（每月） 年终管理分红：（9000-3000）*1%=60（每月） 合计收入：8720*12=104640 注： 还没计入小组继续率奖、增员奖、育成奖、业务方案 收入解读 对照典范以其恳谈者自身为例，虚拟架构，虚拟收入，让其身临其境