第1章绪论 5 1.1研宄背景与研究意义 5 1丄1研究背景 5 1.1.2研究意义 7 1.2私募股权基金管理公司人力资源管理特征 8 1.2.1私募股权基金管理公司人力资源管理现状 8 1.2.2私募股权基金管理公司人力资源管理存在的问题 8 1.2.3私募股权基金管理公司构建HRBP胜任素质的必要性 10 1.3研究内容与模型构建思路 11 1.3.1研究内容 11 1.3.2模型构建思路 12 1.4研究方法 12 1.5创新点 13 第2聿相关理论 14 2.1人力资源业务合作伙伴(HRBP) 14 2.2胜任素质及胜任素质模型 15 2.2.1胜任素质 15 2.2.2胜任素质模型 16 2.2.3胜任素质模型的构建方法 17 2.2.4胜任素质模型的检验方法 18 2.2.5胜任素质模型的评价方法 18 2.3国内外关于人力资源业务伙伴胜任素质模型的研宄现状 19 2.3.1国外人力资源业务伙伴胜任素质模型研究 19 2.3.2国内关于人力资源业务伙伴胜任素质模型的研究现状 21 2.423 第3章私募股权投资基金管理公司HRBP胜任素质提取 24 3.1文献资料研宄 24 I 山东大学硕士学位论文 3.2私募股权投资基金管理公司HRBP工作分析 24 3.3行为事件访谈 27 3.3.1访谈样本 27 3.3.2访谈提纲 28 3.3.3访谈编码 29 3.3.4信度分析 31 3.3.5区分度分析 31 3.4^33 第4章私募股权基金管理公司HRBP胜任素质模型构建 34 4_1丨可卷调查 34 4.2探索性因子分析 36 4.3主因子提取 36 4.4建立胜任素质模型 39 4.5模型检验 41 4.5.1信度检验 41 4.5.2验证性因子分析 43 4.6确定因子权重 43 4.6.1层次分析法 43 4.6.2德尔菲法 46 4.74^47 第5章胜任素质模型的应用 49 5.1该模型在人力资源管理方面的应用 49 5.1.1在招聘方面的应用 49 5.1.2在培训方面的应用 50 5.1.3在人员评价方面的应用 50 5.1.4在员工职业生涯发展方面的应用 51 5.1.5在薪酬设计方面的应用 51 5.2该模型在私募股权基金业中的应用 51 第6章研宄成果与展望 53 6.1研究成果 53 6.2研究局限 54 6.3研究展望 55 57 II 山东大学硕士学位论文 隱A:60 ■B:62 致谢65 in 山东大学硕士学位论文 Directory Chapter1Introduction 5 1.1ResearchBackgroundandSignificance 5 1.1.1ResearchBackground 5 1.1.2ResearchSignificance 7 1.2CharacteristicsofHumanResourceManagementofPrivateEquity ManagementCompanies 8 1.2.1StatusofHumanResourceManagementinPrivateEquityManagement Companies 8 1.2.2ProblemsinHumanResourceManagementofPrivateEquity ManagementCompanies 8 1.2.3TheNecessityofBuildingaHRBPCompetencybyPrivateEquity FundManagementCompanies 10 1.3ResearchContentandModelBuildingProcess 11 1.3.1ResearchContent 11 1.3.2TechnicalRoute 12 1AResearchMethod 12 1.5Innovations 13 Chapter2RelatedTheories 14 2.1Definitionofrelatedconcepts 14 2.1.1PrivateEquity(Investment)FundManagementCompany 14 2.1.2HumanResourcesBusinessPartner(HRBP) 14 2.2CompetencyandCompetencyModel 15 2.2.1Competency 15 2.2.2CompetencyModel 16 2.2.3ConstructionMethodofCompetencyModel 17 2.2.4TestMethodforCompetentQualityModel 18 2.2.5EvaluationMethodofCompetencyModel 18 2.3ResearchStatusofCompetencyModelsofHumanResourcesBusiness PartnersatHomeandAbroad 19 IV 山东大学硕士学位论文 2.3.1ResearchonCompetencyModelofForeignHumanResourcesBusiness Partners 19 2.3.2ResearchStatusofDomesticCompetencyModelsforHumanResources BusinessPartners 21 2.4Summary 23 Chapter3CompetencyExtractionofHRBPInPrivateEquityInvestment FundManagementCompany 24 3.1LiteratureResearch 24 3.2JobAnalysisofHRBPinPrivateEquityInvestmentFundManagement Company 24 3.3BehavioralEventInterview 27 3.3.1InterviewSample 27 3.3.2InterviewOutline 27 3.3.3InterviewCode 29 3.3.4ReliabilityAnalysis 30 3.3.5DiscriminationAnalysis 31 3.4Summary 33 Chapter4HRBPCompetencyModelConstructionofPrivateEquityFund ManagementCompany 34 4.1QuestionnaireSurvey 34 4.2ExploratoryFactorAnalysis 36 4.3PrincipalFactorExtraction 36 4.4EstablishmentofCompetencyModel 39 4.5ModelTest 41 4.5.1ReliabilityTest 41 4.5.2ConfirmatoryFactorAnalysis 43 4.6DetermineFactorWeight 43 4.6.1AnalyticHierarchyProcess 43 4.6.2DelphiMethod 46 4.7Summary 47 Chapter5ApplicationofCompetencyModel 49 5.1TheApplicationofThisModelinHumanResourceManagement 49 v 山东大学硕士学位论文 5.1.1ApplicationinRecruitment 49 5.1.2ApplicationinTraining 50 5.1.3ApplicationinPersonnelAssessment 50 5.1.4ApplicationintheCareerDevelopmentofEmployees 51 5.1.5ApplicationinSalaryDesign 51 5.2TheApplicationofThisModelinthePrivateEquityFundIndustry51 Chapter6ResearchResultsandProspect 53 6.1ResearchResults 53 6.2ResearchLimitations 54 6.3ResearchProspect 55 Reference 57 AppendixA:Questionnaireonthecompetencyofhumanresourcebusiness partnersofprivateequityfundmanagementcompanies 60 AppendixB:Questionnaire1onthecompetencyweightofhumanresource businesspartnersofprivateequityfundmanagementcompanies62 Acknowledgement 65 vi 山东大学硕士学位论文 摘要 中共十九大报告指出:人才是实现民族振兴,贏得国际竞争的战略资源。对 人才的需求反推着人力资源管理在中国的快速发展。而随着人力资源管理的相关 理论和实践在中国的深入发展,人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业管理中的新 兴角色正在被越来越多的企业认可,其为企业人力资源管理和业务发展搭建了有 效的桥梁,使人力资源从业人员更多的参与到企业经营管理各项活动中,充分发 挥人资从业者的专业性和主观能动性。而私募股权基金作为促进我国经济增长的 重要工具,在供给侧结构性改革、助推经济高质量发展的进程中也同样发挥着“助 推器”的作用。因此探索私募股权基金管理公司HRBP胜任素质模型对私募基金管 理公司更好地识别、提升HRBP的核心素质,推动企业的高质量发展具有重要意义。 本文通过文献研究、工作分析、行为事件访谈提取相关胜任素质要素,利用 信度分析和胜任素质的绩效优秀组与绩效普通组的T检验确认要素的有效性,通 过探索性因子分析构建模型、验证性因子分析检验模型、层次分析法确定权重、 德尔菲法修正权重,最终确定了共包含知识融合者、高效行动者、团队协作者、 专业工作者和组织推动者五个维度25项胜任素质要素的私募股权基金管理公司 HRBP胜任素质模型。 在模型中知识融合者占比15%、高效行动者占比30%、团队协作者占比25%、 专业工作者占比15%、组织推动者占比15%。其中知识融合者包含人力资源管理专 业知识、法律知识、私募基金业务知识、战略管理知识、项目管理知识5个要素; 高效行动者包含知识管理能力、独立思考、执行力、目标管理4个要素;团队协 作者包含协同配合能力、沟通协调能力、客观公正、亲和力、服务意识、团队荣 誉6个要素;专业工作者包含抗压能力、责任心、灵活性、保密意识、书面表达 能力、学习领悟能力6个要素;组织推动者包含问题整合能力、组织变革能力、 人员识别能力、问题导向4个要素。 HRBP除了要求从业者掌握专业的人力资源管理知识外,更要求其成为高效的 复合型人才。本文为私募股权基金管理公司在进行人力资源业务伙伴的招聘与选 1 山东大学硕士学位论文 拔、薪酬结构设计、绩效考核及反馈、员工个人发展等方面提供了可参考的测评 工具,有助于增强人力资源部门的公信力及专业管理能力,提升人力资源相关从 业人员的专业性及业务素养;可帮助企业培养复合型人才,为业务团队储备优秀 的懂管理、懂业务的人才,有效助推业务发展,并为控股公司董监高的派出做好 人才储备。