摘要 人力资本作为智力资本的重要构成之一,是企业价值增值的动力源。为更大 程度地发挥员工的潜力,企业在实践中将越来越多的注意力投置于员工心理层面 的管理。其中,情感型组织承诺对个体在工作中的心理状态、行为方式等均具有 重要影响,长久以来,备受学界和实践界的关注。但于组织而言,对员工的最终 期待,仍然是其工作中的绩效表现,是其所能够创造出的价值。那么,员工对组 织的情感承诺于其工作绩效,作用几何现有研究的结论大相径庭。相关文献指 出,造成这一现象主要原因在于以下两点:(1)单一的承诺焦点对结果变量的解 释力度有限;(2)不同的承诺维度有其相应的焦点行为,而员工绩效可能不是情 感型组织承诺最直接的焦点行为。 在竞争激烈的全球化大环境下,个体的工作价值观及其职业发展所依托的背 景在不断发展与变化,个体与组织间的关系亦逐渐弱化。最直接的表现即传统的 终身雇佣制开始瓦解,转而进入无边界职业时代。选择某一个组织作为终身的职 业发展平台几乎是天方夜谭,个体的职业生涯开始了跨组织的持续发展。因此, 个体的工作态度和行为还会被组织外的承诺目标所左右。情感型职业承诺涵盖着 个体对其当前职业及工作的情感反应,一方面,它影响个体职业生涯发展中的行 为、专业技能的累积以及持续竞争力的形成,另一方面,有研究指出,情感型职 业承诺高的员工,具有更低的离职倾向和更高的工作投入及自我提升的热诚。因 此,情感型职业承诺与员工工作绩效有着千丝万缕的联系。 综上,本研究拟先通过两个子研究,理清情感型承诺对员工角色内外绩效间 的作用机制。具体研宄问题如下:(1)情感型职业承诺与组织承诺的交互作用对 员工角色内外绩效的解释力度;(2)相对于情感型组织承诺,情感型职业承诺是 否为预测员工角色内外绩效的更可靠承诺焦点。最后,在前两个研究确定了情感 型职业承诺对员工绩效的调节作用及直接作用的基础上,子研宄三从情感型职业 承诺的核心基点出发,检验情感型职业承诺的形成、提升机制,探讨在组织内提 升员工对其职业的情感承诺的可能性。 综合横截面数据、纵向数据及己有实证研究数据,借助回归分析、结构方程 模型及元分析等技术手段,本研宄得出的主要研究结论如下: 第一、员工情感型组织承诺与其角色内外绩效间的关系,受到其对当前职业 的情感承诺的调节;在员工情感型职业承诺驱使下发展的职业能力,可有效调节 员工情感型组织承诺与其角色内外绩效间的关系。 第二、员工的情感型职业承诺对其角色内外绩效均有直接影响,且这些影响 作用受到人口统计学因素、文化因素及研宄设计因素的调节。具体而言,情感型 职业承诺对角色内外绩效均具有正向影响,当员工的情感型职业承诺越高时,其 角色内外绩效表现越好;男性员工的情感型职业承诺越高时,其情感型职业承诺 与角色外绩效间的相关性越强;组织内年资越长的员工对当前职业情感承诺越强 时,角色内绩效水平越高;相较于集体主义文化背景,个人主义文化背景下员的 工情感型职业承诺与角色内外绩效间的关系更强;当绩效结果采用自我汇报方式、 测量情感型职业承诺时使用Meyer量表时,情感型职业承诺与角色内外绩效间的 相关性更强。 第三、员工对当前职业的情感型承诺相较于其对组织的情感型承诺,在预测 角色内外绩效上有更强的效度。 第四、员工的情感型职业承诺受其对当前所从事的工作及职业的情感态度的 影响。当员工对当前核心工作特征的能动性评价越高时,对当前工作的意义及职 业发展前景的评价也越正面,进而越易对目前所从事的职业产生积极的情感和心 理依附。 本研宄的创新之处在于:第一、将资源视角纳入社会交换的框架,解释现有. 研究中组织承诺与绩效间关系强度的不一致的现象,拓展了资源保存理论中资源 投资这一推论的应用;第二、同时关注个体对组织内外目标的情感承诺,验证多 承诺目标对结果变量的交互解释力度;第三、运用元分析的技术手段,在剔除抽 样误差以及测量误差的情况下,对己有情感型职业承诺与角色内外绩效间关系的 研究进行定量分析,丰富了现有研究在职业承诺的绩效预测上的认知。第四、紧 扣情感型这一心理核心(corebase),从情感型职业承诺产生的心理基点一一工作 本身出发,探宄工作对情感型职业承诺的可能激发机制,提供职业承诺在组织内 部形成并得以提升的潜在路径。最后,在研宄方法上,注重多时点测量,多样本 验证,以强化变量间的因果关系,提升检验结果的说服力。 关键词:情感型组织承诺;情感型职业承诺;社会交换理论;资源保存理论;角 色内绩效;角色外绩效;元分析 目录 第1章绪论 1 1.1研究背景 1 1.1.1现实背景 1 1.1.2理论背景 2 1.2研究意义 3 1.2.1理论意义 3 1.2.2实践意义 5 1.3研宄内容、方法与技术路线 5 1.3.1研究内容 5 1.3.2研究方法 8 1.3.3技术路线 8 1.4研究创新点 9 第2章相关理论基础及研宄综述 11 2.1相关理论基础 11 2.1.1社会交换理论 11 . 2.1.2资源保存理论 12 2.1.3社会交换理论与资源保存理论的整合 13 2.1.4承诺的形成——基于事件视角 13 2.2相关研究综述 15 2.2.1承诺的相关研宄综述 15 2.2.2情感型组织承诺的研宄综述 17 2.2.3情感型职业承诺的研宄综述 18 2.2.4多承诺焦点研宄综述 20 2.2.5员工工作绩效相关研宄综述 21 2.2.6工作意义研宄综述 22 2.2_7组织内职业成长研究综述 第3章情感型组织承诺对员工角色内外绩效的影响研究:情感型职 业承诺的调节作用 27 3.1引言27 3.2理论背景与研究发展 29 3.2.1情感型职业承诺的调节效应 29 3.2.2情感型职业承诺的中介调节效应 30 3.3研究设计 31 3.3.1样本收集 31 3.3.2变量测量 31 3.3.3效度与信度分析 33 3.3.4共同方法偏误检验 34 3.4相关研究结果 35 3.4.1相关性分析 35 3.4.2数据分析策略 36 3.4.3假设检验结果 36 3.5结论与讨论 42 第4章情感型职业承诺对员工角色内外绩效的影响研究 43 4.1引言43 4.2理论背景与假设发展 44 4.2.1情感型职业承诺与员工角色内外绩效 44 4.2.3人口统计学变量的调节作用 45 4.2.4文化背景差异的调节作用 47 4.2.5研宄设计因素的调节作用 48 4.2.6职业承诺对工作绩效的增量预测效度 49 4.3研究方法 50 4.3.1文献检索 50 4.3.2文献筛选 50 4.3.3文献编码 51 4.3.4分析策略 51 4.4假设检验结果 53 II 目录 4.4.1主效应检验结果 53 4.4.2调节效应检验结果 53 4.4.3增量效度检验结果 57 4.5结果与讨论 58 第5章工作设计视角下的情感型职业承诺提升机制研宄 61 5.1引言61 5.2理论背景及假设发展 62 5.2.1基于事件视角理论 63 5.2.2核心工作特征与情感型职业承诺 63 5.2.3感知工作意义与情感型职业承诺 64 5.2.4感知组织内职业成长与情感型职业承诺 65 5.2.5感知工作意义与职业成长的中介作用 66 5.3研究方法 67 5.3.1样本收集 67 5.3.2变量测量 68 5.3.3效度分析 70 5.3.4验证性因子分析 73 5.3.5共同方法偏误检验 74 5.3.6信度检验 74 , 5,3.7分析策略 75 5.4数据结果 76 5.4.1描述性统计结果 76 5.4.2结构方程模型检验 79 5.4.3假设检验结果 81 5.5结果与讨论 83 第6章研究结论与展望 85 6.1研究结论 85 6.2理论贡献 88 6.3实践意义 89 6.4局限与展望 90 in 目录 参考文献 91 附录A子研究1调查问卷 113 附录B子研究3横截面调查问卷 119 附录C子研宄3纵向调查问卷