摘 要 进入21世纪后，随着市场的全球化和科学技术的突飞猛进发展，组织所面临 的竞争环境越来越复杂化和动态化，领导者在组织顶层运筹帷幄的愿望已很难实 现。同时，随着经营理念和管理模式的不断变化与更新，企业对员工的工作要求 也已发生了巨大的变化，对企业而言，员工的价值除了他们所拥有的劳动力外， 还要有促进组织变革、提高组织运行效率的想法和行为。复杂多变的竞争环境需 要员工发挥更多的主动性去承担职责和薪酬以外的工作。然而，传统的“自上而 下”的领导方式由于过分强调领导者的权力和影响力，在某种程度上限制了员工 在领导过程中重要作用的发挥，研究者们呼吁，领导者应该摒弃传统的伟人式和 英雄式的领导观念，以一种谦逊的态度去实施“自下而上”的领导方式。因此， 企业需要深入了解谦逊型领导与员工主动行为之间的关系，利用谦逊在领导行为 中的积极作用，更好地激发员工的主动性。 本研究在以往研究的基础上，从中国传统文化出发，开发谦逊型领导的量表， 并以此为基础，根据依恋理论和主动动机模型，构建谦逊型领导对员工主动行为 的影响模型。首先，基于文献分析，对研究中的相关核心变量进行概念界定，具 体而言，本研究的核心变量包括谦逊型领导、角色宽度自我效能、情感承诺、积 极情绪、员工主动行为以及真实性感知。其次，本研究通过半结构化访谈和问卷 调查获得数据的归纳分析和实证检验，探索谦逊型领导的结构维度。最后，本研 究概述了相关的理论基础，包括依恋理论和主动动机模型，并在本研究开发的量 表维度结构的基础上，利用这些基本理论构建相关假设和研究模型。本研究对谦 逊型领导与员工主动行为之间的关系和机制进行了探讨，并提出了一系列研究假 设，包括：（1）提出谦逊型领导对员工主动行为影响的直接作用；（2）构建多中 介模型，分析谦逊型领导影响员工主动行为的多重动机路径，包括角色宽度自我 效能、情感承诺和积极情绪三条路径；（3）提出被调节中介模型，探讨在下属真 实性感知不同的情境下，角色宽度自我效能、情感承诺和积极情绪在谦逊型领导 与员工主动行为之间的中介作用，揭示谦逊型领导影响员工主动行为的边界条件。 本研究采用多方法交叉验证的研究设计。在谦逊型领导量表的开发中，本研 究首先通过14名管理者的半结构化访谈对中国文化背景下谦逊型领导的特点进行 初步了解，在访谈结果基础上，对286名员工进行开放式问卷调查获取测量题项， 进而对东北地区6家企业的491名员工和基层管理者进行问卷抽样，最终获得403份 有效数据，通过探索性因子分析、验证性因子分析以及效度分析对题项进行实证哈尔滨工业大学管理学博士学位论文 - II - 检验。在研究模型的验证中，本研究通过实验研究和问卷调查研究交叉验证的方 法对研究假设进行实证检验，采用实验法对直接作用和中介作用进行实证检验， 采用问卷调查法对直接作用和中介作用进行重复检验，同时对边界条件进行检验。 在实验研究中，本研究通过情境模拟的方式对自变量谦逊型领导进行控制，通过 填答问卷获取相关数据，共获得103名员工有效数据，通过组间设计将参与者随机 分配到不同领导情境中进行测验，采用层次回归分析进行假设检验。在问卷调查 研究中，本研究采用上司-下属配对的方法，分2批次进行数据采集，共获取了290 对有效样本，采用层次回归分析和重复抽样法对研究模型进行假设检验。 量表开发的结果表明，中国文化背景下的谦逊型领导是一个四维构念，包括 平易近人、欣赏他人、正确自我认知和开门纳谏四个维度，共14个测量题项。实 证研究结果揭示了谦逊型领导对员工主动行为影响的作用机制及边界条件。具体 内容如下：（1）谦逊型领导正向影响员工主动行为；（2）角色宽度自我效能、情 感承诺和积极情绪在谦逊型领导和员工主动行为之间发挥中介作用。具体来说， 谦逊型领导通过提高员工的角色宽度自我效能、情感承诺以及积极情绪提高员工 的主动行为；（3）真实性感知在谦逊型领导与角色宽度自我效能和情感承诺之间 发挥调节作用，在谦逊型领导通过角色宽度自我效能和情感承诺影响员工主动行 为之间发挥被调节的中介作用。然而，真实性感知在谦逊型领导与积极情绪之间 的调节作用以及在谦逊型领导通过积极情绪影响员工主动行为之间的被调节中介 作用并没有得到数据支持。 基于以上分析结果和研究发现，本研究分别从如何转变领导风格、关注主动 动机机制和增强领导行为有效性三方面为企业管理者提供了激发员工主动行为的 策略和建议，以期为组织如何增加领导者影响力、如何激发员工主动行为提供理 论参考和实践指导。 关键词：谦逊型领导；员工主动行为；角色宽度自我效能；情感承诺；积极情绪； 真实性感知Abstract - III - Entering the 21 st century, as the globalization of the market and the rapid development of the science and technology, the organizational environment becomes increasingly complex and dynamic, which is difficult for any one leader at the top to figure everything out. Meanwhile, with the constant changing and updating of business philosophy and management mode, the job requirements of enterprises for employees have also undergone tremendous changes. For enterprises, the value of employees should not only include the labor force they have, but also the ideas and behaviors to promote organizational change and efficiency. Today’s organizations rely on employees taking more initiative to take on the jobs beyond their duties and salaries. The traditional “top-down” leadership style overemphasizes the power and influence of the leader, to some extent which restricts the important role that the employees play in the leadership process. Researchers call for leaders to move beyond great man and hero myth views on leadership and implement 目 录 摘 要...............................................................................................................................I ABSTRACT ................................................................................................................... III 第 1 章 绪 论.................................................................................................................. 1 1.1 研究背景及问题提出 ........................................................................................ 1 1.1.1 研究背景 .................................................................................................. 1 1.1.2 问题提出 .................................................................................................. 3 1.2 研究目的及意义 ................................................................................................ 4 1.3 研究现状及评述 ................................................................................................ 6 1.3.1 谦逊型领导 .............................................................................................. 6 1.3.2 员工主动行为 ........................................................................................ 17 1.3.3 研究评述 ................................................................................................ 25 1.4 研究内容与研究方法 ...................................................................................... 28 1.4.1 研究内容 ................................................................................................ 28 1.4.2 研究方法 ................................................................................................ 29 1.4.3 技术路线 ................................................................................................ 30 第 2 章 谦逊型领导的结构与测量.............................................................................. 32 2.1 量表开发的步骤与方法 .................................................................................. 32 2.2 题项生成与内容效度检验 .............................................................................. 33 2.2.1 初始题项获取 ........................................................................................ 33 2.2.2 题项内容效度检验 ................................................................................ 41 2.3 初始量表预测试 .............................................................................................. 41 2.3.1 样本选择和数据收集 ............................................................................ 41 2.3.2 探索性因子分析 .................................................................................... 43 2.3.3 验证性因子分析 .................................................................................... 46 2.4 量表效度检验 .................................................................................................. 47 2.4.1 聚合效度检验 ........................................................................................ 47 2.4.2 区分效度检验 ........................................................................................ 48 2.4.3 效标效度检验 .......................................................