培训机构薪酬体系设置
今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置， 首先与大家分享， 佳一在过去一段时间里心得 :
1、工资应该有标准， 应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。
2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励 * ，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。
3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励，就不会有吸引力。 激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。
4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。
5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样， 这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。
6 、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。 高薪应该是企业留给老员工的期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。
7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责， 在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。
8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。
9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（ CFO），理财，方可明过去，知未来。
10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训， 不得少于两次。
11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能越权。
12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得相应回报增长。
13、薪酬制订要有前瞻 *，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响， 既要考虑企业发展好的情况，也要预测不好的情况， 因此要做出波浪形的工资结构预设表， 让薪酬与企业的发展息息相关。
14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽，不是常规的不要往绩效考核里面装， 考核的范围越大就越难操作， 难操作的结果只有一个 ——就是不操作， 绩效考核体现的应该是培训机构的核心主张和战略发展方向。
15、高薪不是最有效的激励方式。 除了薪酬之外， 给员工最有效、最持久的激励是心灵沟通和语言激励， 要能走进员工的心灵世界， 平等对话，互动交流。
16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让员工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员工要有持久的热情和关心度。 准确把握员工的喜怒