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论文以经济理论、管理理论、系统理论为指导,以中原石油工程公司为研究对象,
提出以基层队为基础,实行“基层队-项目部-分公司-公司机关”四个层次分别绩效考核,
绩效收入联动的员工收入计算方案。首先,在调查研究基础上,分析中原石油工程公司
现有绩效考核与员工收入计算现状,发现当前绩效考核与员工收入计算方法存在的问
题,研究建立绩效收入分层联动体系的必要性;其次,通过理论联系实际,有针对地设
计中原石油工程公司绩效收入分层联动指标体系,聘请相关专家判断指标重要性并计算
指标权重,统一规范指标赋值标准;然后,确定中原石油工程公司不同层级员工绩效收
入联动系数,以此为据,设计基于分层联动的员工收入计算方法:包括基层队员工收入
计算方法、基层队领导收入计算方法、项目部机关工作人员收入计算方法、项目部负责
人收入计算方法、分公司机关工作人员收入计算方法、分公司负责人收入计算方法、总
公司机关工作人员收入计算方法;最后,归纳总结基于绩效收入分层联动计算员工收入
方法的运行效果以及该方法的优缺点。本研究有利于中原石油工程公司统一规范绩效考
核标准、营造责权利相结合的管理氛围,可以有效提升企业凝聚力,增强整体竞争优势
其研究成果对中原石油工程公司绩效收入管理有较好的指导作用,对相关企业有一定的
借鉴意义
关键词:分层联动、绩效考核、员工收入 Abstract
With the increasing globalization of enterprises and the diversification of market
development,&e simplex “distribution according to work” mechaidsm has been unable to
effectively reflect the contribution difference of managers and employees at various
levels.There is an urgent need to change wthe same big pot59 salary distribution system. And
we should establish a benefit-oriented performance appraisal system connected with the
market＊ which could create a performance appraisal system and an income distribution system
according to their contributions.
This paper takes the Zhongyuan Petroleum Engineering Company as the research object.
Based on the basic level team, the thesis implementsa basic level team - project department -
directly under the units - company four-level performance appraisal program to discuss the
calculation problem of employees＊ income based on hierarchical linkage performance
appraisal.
Firstly, on the basis of investigation and research,the thesis analyzes the current
performance appraisal and the current situation of employee income calculation of Zhongyuan
Petroleum Engineering Company, finds out the existing problems of performance appraisal
and employee income calculation method, and studies the necessity of establishing
hierarchical linkage performance appraisal system.
Next, by practicing with theory introduction, we design a hierarchical linkage
performance appraisal index system of the Zhongyuan Petroleum Engineering Company, and
invite relevant experts to evaluate the importance of indicators and calculate the weight of
indexes and to determine a standard index assignment standard.
Then we get the income linkage coefficient of employees in defferent levels in the
Zhongyuan Petroleum Engineering Company. Based on this,we design a hierarchical linkage
employee income calculation method,including income calculation method for basic level
staffs, leaders, project department staffs and the people in charge, branch company staff and
the people in charge, and the staff from head office.
Finally,the thesis concludes the operation effect and the advantages and disadvantages of
the employee income maechanism based on the hierarchical linkage performance appraisal.
This research may helpthe company to standardize the performance appraisal mechanism, to
create a management atmosphere of combining responsibility and rights, to effectively
enhance the corporate cohesion and improve the overall competitive advantage. And the
results have a good guiding effect on the performance income management of Zhongyuan Petroleum Engineering Company. Also, it may have some reference significance for the
related enterprises.
Key words: hierarchical linkage, performance appraisal, employee income 目录
第1章绪论 1
1.1研究的背景与意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外企业绩效考核研究现状1.2.2国内企业绩效考核研究现状1.2.3现状评论1.3研究方法与技术路线1.3.1研究方法1.3.2技术路线1.4研究的主要内容1.5研究的重点、难点、创新点
..7
1.5.1研究的重点1.5.2研究的难点1.5.3研究的创新点第2章绩效考核相关理论2.1绩效考核的理论起源与发展2.2绩效考核的主要内容2.3绩效考核的基本方法2.4绩效考核的重要性2.4.1绩效考核是企业人力资源管理的核心职能2.4.2绩效考核是现代企业管理的重要组成部分2.4.3绩效考核是实现公司发展战略的重要保障第3章中原石油工程公司绩效考核体系现状3.1中原石油工程公司概况3.2中原石油工程公司现行绩效考核体系简介3.3现行绩效考核体系存在的问题与不足3.3.1不能有效体现不同基层队的效益贡献差异3.3.2不能有效体现不同项目部的效益贡献差异3.3.3不能有效体现不同单位的管理难度差异第4章分层绩效考核指标体系的构建4.1中原石油工程公司组织架构4.2绩效收入分层联动的必要性I 4.2.1是激发员工内生动力的有效措施4.2_2是凝聚企业创效合力的必然选择4.2.3是保障企业持续发展的迫切要求4.3绩效考核目的与体系构建原则4.3.1绩效考核目的4.3.2体系构建原则4.4绩效考核的对象4.4.1基层队4A2项目部4A3分公司4.4.4总公司机关4_5绩效考核指标体系4.5.1基层队考核指标4.5.2项目部考核指标
21
4.5.3分公司考核指标
21
4.5.4总公司机关考核指标
21
第5章基于绩效收入分层联动的员工收入计算
23
5.1绩效考核指标权重
23
5.1.1指标权重的计算方法
23
5.1.2基层队考核指标权重计算
26
5.1.3项目部考核指标权重计算
27
5.1.4分公司考核指标权重计算
29
5.1.5总公司机关指标权重计算
30
5.2绩效考核指标赋值
31
5.2.1基层队绩效考核指标赋值
31
5.2.2项目部绩效考核指标赋值
34
5.2.3分公司绩效考核指标赋值
38
5.2.4总公司机关考核指标赋值
42
5.3员工绩效收入联动关系与联动系数
44
5.4绩效收入分层联动的员工收入计算模型
46
5.4.1基层队收入计算模型
46
5.4.2项目部收入计算模塑
47
5.4.3分公司收入计算模型
49
5.4.4总公司机关工作人员收入计算模型
51
5.5绩效收入分层联动的员:I:收入计算实例
52
5.5.1钻井一队员工绩效考核结果~收入汁算
52
II 5.5.2钻井一队领导绩效考核结果与收入计算
53
5.5.3四川项目部机关人员绩效考核结果与收入计算
54
第6章绩效收入分层联动计算员工收入的效果与措施
56
6.1绩效收入分层联动计算员工收入的效果
56
6.1.1有效提升了内部管理水平
56
6.1.2有效发挥了绩效激励作用
56
6.1.3有效提升了全员创效意识
56
6.1.4有效促进了企业扭亏脱困
57
6.1.5体现了职责权利对等原则
57
6.2绩效收入分层联动计算员工收入的不足
57
6.2.1绩效激励时效略显滞后
57
6.2.2机关考核收入略显不公
57
6.3实施绩效收入分层联动计算员工收入的保障措施
57
6.3.1统一核定相关区域市场成本定额
.
,57
6.3.2统一规范基层员工绩效分配系数
58
6.3.3统一建立健全绩效管理配套政策
58
6.4绩效收入分层联动计算员工收入方法的持续完善建议
59
6.4.1全面推广项目核算管理
59
6.4.2建立区域市场施工定额
59
6.4.3定期修正分层联动系数
:60
6A4科学设定考核指标权重
60
6.4.5完善绩效考核配套制度
60
第7章结论 61
iH 62
参考文献 63
III
西南石油大学硕士研究生学位论文
第1章绪论
1.1研究的背景与意义
1.1.1研究背景
改革开放以来,国企改革是社会各界争论最多、反应最激烈的课题之一。其中:国
企领导干部与员工绩效考核与薪酬分配机制改革,更是社会各界普遍关注、涉及员工切
身利益的焦点、难点。国资委2004年印发的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》,
对国有企业负责人的绩效薪酬分配指标与制度提出了规范意见,虽然具有一定的激励约
束作用,但由于约束条款过于宽泛,缺少明确的执行标准,导致各大国企仍延续惯例做
法,并未取得实质性的改革进展
进入21世纪以后,随着国企改革提速和油服行业的国际化发展,以级定薪、以岗
定薪的绩效考核模式已无法继续推进企业发展。“大锅饭”式的分配方式弊端逐渐显现
“干部缺乏创业激情、员工反映分配不公”已成为国企普遍存在的共性问题
作为石化油服旗下市场化程度最高的地区公司,中原石油工程公司自上世纪90年
代“放出小舢板闯市场”,先后经历了走出中原、走出集团、走出国门等发展阶段,服
务领域从油田内部扩展到全球各大主要产油国,经营环境从计划体制转变为市场化独立
经营核算,合作伙伴从中石化内部企业发展为国内外多元综合体,各层级领导干部和全
体员工思维方式从内部保障转变为全球化发展,企业发展方向从服务保障型转向市场化
经营创效型,发展战略从专注内部保障调整转向主动参与国际市场竞争
随着国际化进程的加快与市场多元化发展,单一的“按劳分配”机制已无法有效体
现各级管理者与不同基层队员工的贡献差别,迫切需要改变“大锅饭”性质的薪酬分配
制度,建立与市场接轨、以效益为导向、以贡献定收入的绩效考核体系与薪酬分配制度
1.1.2研究意义
“效益优先、兼顾公平”是市场经济环境中企业发展的基本要求。如“公平优先、
兼顾效益”就势必影响努力工作者的动力,最终导致都不作为。国企沿袭多年的大锅饭
制度,就是由于忽略了以效益为导向的分配系统构建,导致企业管理者深感队伍难带、
企业发展动力不足;员工认为分配不公,部分思想活、能力强的员工纷纷外企、私
企。“大锅饭”分配制度表面上照顾了员工的感情,看起来公平公正,实质上伤害了真
正努力工作的员工,是最大的不公平,已成为制约国企有效发展的负面因素之一
党的十八届三中全会以来,党中央、国务院启动了新一轮国企改革。在一系列的决
策部署中,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范
中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》、《关于深化国有企业负责人薪酬制度改中原石油.1:程公司绩效收入分层联动的员丨.收入研究
革的指导意见》等制度规定相继出台。按照相关文件规定,国企负责人绩
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