本研宄采用了文献研究法、访谈法、案例研究法和扎根理论研宄
方法。通过扎根理论的方法本研宄对收集的接班人访谈资料进行分析,
首先选取典型案例进行个案研宄,得到初步理论模型,然后通过多案
例的研宄去验证、补充和完善个案的研宄成果,产生最终的研究结论
本文从访谈资料中研宄得到接班人的培养方式、培养结果和调节变量
的范畴及其关系,构建了“家族企业接班人培养方式及其结果模型”
其中培养方式包括:家庭教育、学校教育、企业内历练、企业外工作
和独立创业;培养结果包括:能力获得、意识的提升、领导要素、威
信的树立和接班意愿;调节变量是培养过程中的影响因素,包括接班
人自身因素、他人因素、企业因素和家族因素。这些概念的含义及其
关系在文中做出了详细的分析。基于最终的研宄结果,本文对我国家
族企业接班人的培养提出了研究启示
关键词:家族企业接班人培养扎根理论接班人培养方式 RESEARCH ON FAMILY BUSINESS
SUCCESSOR CULTIVATION IN CHINA
BASED ON GROUNDED THEORY
ABSTRACT
Most of family businesses in China were founded in the last of
the 80s. After 30 years of development, the family businesses have played
a crucial role in economic society. Meanwhile, as the age of the first
generation entrepreneurs is increasing, family business in China is
stepping into the period of succession. Now, most of family businesses in
China choose the Interior Succession pattern. Thus, the problem of
successor cultivation becomes an important aspect in the study of family
business succession. Based on this background, this study is about
successor cultivation of family business in China. This study aims at
enriching the theoretical achievements in the field, at the same time this
study hopes to provide some practice guidance to the family business in
China on the problem of successor cultivation.
This paper mainly uses the grounded theory to analyze the
interview data of family business successors. Firstly, this study chooses a
typical case to build a preliminary theoretical model, and then through the
multiple-case study this paper verifies and supplements the final research
conclusion. This paper found the concept of successor development
pattern, the results of culture, and regulated variable in this process.
Finally, this study builds the model of family business successor
development pattern and its results. Successor development pattern
includes: family education, school education, working in the family
business enterprise ,working outside and starting a business; Training
results include: ability, consciousness of promotion, Leadership factor,
setting up the authority and succession intention; the regulated variable is
the influence factors in this process, including successor factors, other
people factors, enterprise and family factors. This paper makes a detailed
analysis about the meaning of these concepts and their relations .Based on the final results, this study proposes the research revelation to the
successor cultivation of the family business in China.
KEY WORDS: family business; successor cultivation; grounded
theory; successor development pattern 目录
第一章绪论 1
1.1研宄背景与研究意义1.1.1研宄背景1.1.2研宄意义1.2研宄内容与研究方法L2.1 研究内容1.2.2研宄方法1.3 论文仓1撕点1.4 论文研宄框架第二章相关文献综述2.1家族企业及家族企业接班人的界定2.1.1 家族企业的界定2.1.2家族企业接班人的界定2.2家族企业接班过程综述2.2.1家族企业接班过程的经典理论模型2.2.2家族企业接班过程影响因素概述2.3家族企业接班人培养研宄综述2.3.1家族企业接班人培养过程概述2.3.2家族企业接班人培养方式及影响因素概述2.3.3家族企业接班人培养的能力及要素概述第三章基于扎根理论的个案研宄3.1扎根理论方法及Nvivo软件的介绍3.1.1扎根理论概述3.1.2 Nvivo 软件介绍3.2个案研宄的目的
21
3.3个案研宄对象介绍和数据收集
21
3.3.1个案研究对象介绍
21
3.3.2数据的收集
22
3.4扎根理论个案研宄过程及结果分析
22
3.4.1 开放性编码
22
3A2 主轴编码
33 3.4.3选择性编码
37
3.5个案研宄结果分析
39
第四章基于扎根理论的多案例研宄
42
4.1多案例研宄的目的与方法
42
4.1.1多案例研宄的目的
42
4.1.2多案例研究的方法
42
4.2多案例研宄的结果与分析
44
4.2.1接班人培养方式多案例研宄结果分析
44
4.2.2接班人培养结果多案例研宄结果分析
45
4.2.3调节变量多案例研宄结果分析
4
84.3基于多案例分析的研宄模型总括
50
第五章总结与展望
52
5.1 研究结果
52
5.2 研宄启示
53
5.3研宄局限与展望
54
5.3.1 研宄样本
54
5.3.2研究方法
55
参 :S:献
56
6〇
附录一:家族企业接班人成长研宄访谈提纲
60
附录二:Nvivo 8.0软件操作截图
63
65
攻读学位期间发表的学术论文目录
66
第一章绪论
第一章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
自从我国施行改革开放政策以来,民营经济得到迅猛发展,而作为其主要组
织形式的家族企业更是如鱼得水。我国家族企业自创立以来犹如雨后春笋般快速
发展,如今在增加城镇人口就业、创立税收以及促进国民经济发展等方面都做出
了突出的贡献,成为经济社会发展中不可忽视的重要力量。我国家族企业大多创
立于自20世纪80年代,经过30多年的拼搏发展,第一代家族企业创始人也逐
渐年迈,家族企业传承问题随之而来,急需找到下一代接班人继任接管家族企业
尤其近两年来,在“互联网思维”、“电商颠覆”、“大数据”等新技术的冲击下,
中国家族企业“被迫”进入“第二次接班高峰”或“二次创业”阶段,这也是各
个家族企业未来10到20年必须面对的事情
能否成功实现家族企业交接班是家族企业面临的一个重要问题,研宄显示,
在家族企业中只有30%实现了第一代和第二代的交接班,成功传到第三代手中的
家族企业大约有15%,而只有不到3%的家族企业传到了第四代(KetsdeVries,
1993)。研宄表明,在家族企业创始人去世或退休之后,没有继续传承下去,而
是70%的家族企业都面临被卖掉的风险。而这些家族企业的解散也会对社会和经
济造成严重的损失(Beckhard, 1983) [1]
虽然选择家族的下一代接班的家族企业只有2030% (Sardeshmukh &
Corbett, 2011) [2],但是如果家族中有合适的接班人选,企业主还是倾向让家族
的下一代接班(DeMassis,Chua&Chrisman,2008) [3]。选择家族内部成员接
班的意义在于保证家族资产控制权(Chua, Chrisman&Sharma,1999) [4],为
家族后代保持企业后续发展和为家族赢得声誉(Berroneetal.,2012) [5]。同时,
在中国家本位文化传统的影响下,“子承父业”更可能成为大多数中国家族企业
的选择(陈凌,2003) [6]。据中国第十一次私营企业抽样调查显示,私营企业主
平均年龄46.2岁(中华全国工商业联合会,2015[7]),因此可以看到未来10到
20年我国家族企业将迎来一个交接班的高峰期。中国的家族企业如何才能从创
始人手中成功传承给接班子女,这是企业需要关注的重要问题
在接班过程中,接班人是十分关键的因素。接班人是否具备接班的能力和意
愿将直接影响着企业传承的成败。而接班人能力与对接班人的培养是密不可分的,
怎样才能培养好一个企业的接班人是家族企业传承过程需要关注的重要问题之北京邮电大学硕士学位论文
一
。接班人的培养问题也就成了家族企业代际传承研究的重中之重。那么该如何
培养合格的企业接班人接班人的培养方式又有哪些关系不同培养方式对接
班人有哪些影响培养过程中受哪些因素的影响正是在这样的背景下带着以
上这些问题,本文开始探讨了家族企业接班人培养方式及其对接班人培养结果等
相关问题
1.1.2研究意义
在此,本文从研宄的理论意义和现实意义两方面来分别阐述
1、理论意义
通过回顾以往家族企业研宄的相关文献,我们可以发现以往的研宄主要关注
家族企业传承问题、企业家精神、家族企业公司治理等问题,关注接班子女培养
问题的理论研宄尚不丰富,更多的是从企业绩效角度来研宄,或研宄的是接班人
培养模式及其影响因素的问题。本文的研宄另辟蹊径,通过对家族企业接班人的
实地深入访谈并使用扎根理论的研宄方法,从访谈资料当中分析归纳家族企业接
班人的培养方式以及培养结果。不仅是对国内家族企业代际传承的相关研宄的理
论丰富,同时还增加了定性研宄在家族企业研宄领域中的应用
2、现实意义
人们常说“创业容易,守业难”、“打江山容易,守江山难”,经过家族企业
创始人几十年的努力创建的
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