战略导向绩效管理 （原新华信管理咨询） 郭立新 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 目录 绩效管理的相关基本理论 战略导向的绩效体系设计 公司绩效管理的有效实施 绩效管理普遍存在的问题 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 绩效管理的最终目标 绩效管理就是通过人力资源管理，将组织战略目标同时转换成员工个人绩效项目的制度与方法，是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，通过考核评价及时做出信息反馈，进一步提高和改善员工的工作绩效，为薪酬奖罚和人事管理提供依据。 战略管理不只是追求组织优势、劣势与外部环境的机会、威胁的配合，也不只是将经营者的愿景由上而下展开，更重要的是如何激发员工的技能与态度去贯彻实施战略目标。 绩效管理体系的最终目标–实现公司战略！ 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 影响绩效的主要变量 影响绩效的主要变量：企业工作环境（组织结构、岗位设计、工作设计、绩效目标、授权与指导、人员配置、绩效评价等）、员工的行为或者动机、员工的能力等。这些因素中任何一个都可能是薄弱的环节，对组织的绩效产生不太理想的影响。缺乏清晰的目标或期望，或者目标没有直接与企业目标及计划相联系，一开始就会引起问题。 影响绩效的某些变量是可以通过管理控制的，如组织结构完善、工作设计修订、绩效目标的调整等，这些对个人工作投入程度和范围都有直接的影响。 使员工取得工作绩效的根本手段是质量管理。通过满足客户的需求进而满足股东、员工及其他风险共担者的需求。竞争效益要求管理层必须不断寻求机会去改进个人、团队以及组织的绩效。 绩效成果对组织而言是生产率，对个人而言是以工资、福利、工作保障、同事与上级的认可、员工个人晋升机会等形式得到的奖励。个人可能由工作产生的个人成就感而获得满足，也可以由工作绩效汇报获得工作满足感。绩效动机理念认为，员工的感觉和价值观是决定他们付出的重要因素，未来的努力和行为受以往结果的影响。 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 绩效管理的主要原则 员工个人目标的设定必须能支持组织经营战略目标的达成； 绩效管理应具备持续地改善绩效与协助实施员工发展计划的双重作用； 绩效考核结果必须与薪酬制度、员工职业发展制度相结合； 从绩效管理的成果去检查组织核心能力，并作为组织发展（变革）以及公司战略改善等的依据。 绩效管理有效支持公司经营战略的四个必要因素 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 绩效管理的主要原则 一般而言，绩效评价是可以量化的。但是，定量化并不意味着绩效评价一定是客观的。有时候，客观绩效标准并不可行，主观选择的所谓的客观数据要么不能全面的反映真实情况，要么所得到的结果往往是受各种错误困扰的一个绩效评估过程。 全面质量管理的专家爱德华·戴明认为： 工作条件（而不是员工个人）是绩效的主要决定因素。工作中的一些意外情况会反复出现，因为员工缺乏必要的信息、技术以及对自己工作的有效控制。戴明进一步认为，对个人工作水平和工作绩效的评价会剥夺员工的自豪感，伤害他们的自尊。 一些专家认为，不应全面否定绩效评价过程并弃之不用，而应运用全面质量管理的原则来改善这一评价过程。当然必须首先承认工作环境和制度要比员工的个体行为更深刻的影响着部分绩效。 2015-12-29 Copyright2005ByAdfaithManagementConsultingLtd. 保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 沟通 也许有的管理人员会抱怨自己很忙，没有那么多的时间与员工进行沟通。但也许正是由于缺少及时的沟通，他们反而可能会花费大量的时间来“救火”。 绩效计划 沟通在绩效管理中的作用 员工 管理者 明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望 将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力 员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致 沟通内容 绩效实施 向上级汇报工作进展情况 寻求上级的指导或帮助 定期进行绩效面谈 如有需要进行绩效计划的调整 绩效考核 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议 绩效反馈 自己的优点和成绩得到肯定 自己工作中存在的问题及时得到反馈，并明确了改进措施 肯定员工的成绩，指出其不足 帮助员工提高自己的绩效水平 员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的的表现 共同制定员工的个人个人发展计划 对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助 并能够对员工偏离组织战略目标的行为及时加以纠正