摘要

在中国这样的高权力距离主义国家,员工沉默作为一种组织行为普遍地存在于组

织中。员工沉默被定义为当员工有能力改进当前组织的现状时却保留了对组织环境等

方面的行为的、认知的或情感的评价。员工沉默包含默许性沉默、防御性沉默和漠视

性沉默三种类型。员工沉默不仅掩盖了组织的问题,同时也将会造成组织沟通渠道的

破坏,给组织的管理和运行带来破坏性的影响。作为高权力距离国家的一个典型代表,

中国情境下的个体认同“沉默是金”,强调上级对下级拥有绝对的支配权,未经允许

下级不得越权向上级提出异议。权力距离导向作为个体文化价值观的一个提炼,它反

映了个体对待权力以及权力关系的态度。高权力距离导向的领导强调权力并倾向于用

权力来控制下属,使员工顺从于自己的观点而选择沉默。高权力距离导向的员工认同

与领导的权力差异并且会维持自己在权力关系中的从属地位。本研究将从文化价值观

和员工行为动机的视角出发,探讨中国情境下领导权力距离导向和员工权力距离导向

对员工沉默的效应及作用机制。

在对权力距离和员工沉默相关文献进行回顾的基础上,本文通过三个实证研究分

别检验了领导权力距离导向对员工沉默的影响以及影响的边界条件、员工权力距离导

向对员工沉默的影响以及影响的边界条件、以及领导和员工权力距离导向对员工沉默

效应的中介作用机制。

实证研究一从文化价值观的视角探讨了中国情境下领导权力距离导向对员工三

种沉默的跨层次效应,以及LMX和分配公平氛围在其中的调节效应。通过问卷调查

收集了 81名团队领导与其467名下属的配对样本,HLM的分析结果表明,领导权力

距离导向对员工的默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默都具有显著的正向预测作

用,LMX和分配公平氛围对领导权力距离导向与员工默许性沉默、防御性沉默和漠

视性沉默间的关系也都具有显著的调节效应。

实证研究二釆用问卷调查方式收集了 108名团队领导与其568名下属的配对样

本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨了中国情境下处于两个层级的

华中科技大学博士学位论文

领导和员工的权力距离导向对员工三种沉默的效应,以及领导组织地位感知和员工组

织地位感知分别在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权

力距离导向对员工默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默都具有显著的正向预测作

用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工默许性沉默和防御性沉默间

的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工三种沉默间的关系。

实证研究三从“授权”的视角分别探讨了团队授权氛围、员工心理授权在领导权

力距离导向和员工权力距离导向与员工沉默关系中的中介作用。通过问卷调查收集了

108名团队领导与其568名下属的配对样本,HLM的分析结果表明,在个体层面,员工

权力距离导向对员工心理授权有着显著的负向预测效应,并且员工心理授权部分中介

员工权力距离导向对员工默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默的效应。在团队层面,

领导权力距离导向对团队授权氛围有着显著的负向预测效应,并且团队授权氛围部分

中介领导权力距离导向对员工默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默的跨层次效应。

在进行完三个实证研究后,本文又在组织情境下分析了员工权力距离导向的认知

发生机制以及对员工沉默的影响过程。领导和下属之间各种权力基础的差异都会导致

员工权力距离导向认知的产生。组织情境下的员工权力距离导向认知不仅反映了领导

和下属间职能权力的差距,还描述了两者间个人权力的差距。从领导权力行使二重性

的角度来看,下属对领导者权力行使既有着一定的依赖性,又有着一定的疏远性。下

属对领导权力行使依赖性和疏远性程度的不同将导致下属权力距离导向认知的不同,

同时下属对领导者的情感涉入、领导和下属间关系的属性也都有着显著的差异,最终

这些又导致了员工面对领导时沉默水平的差异。

最后,本文对主要研究结论进行了总结,并指出本研究的局限性以及未来的研究

方向。

关键词:员工沉默;权力距离导向;领导一成员交换;分配公平氛围;组织地位感知;

员工心理授权;团队授权氛围

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