在传统的薪酬体系中,薪酬往往与职位层级相匹配,薪酬水平由职位决定。

然而,随着组织结构逐渐扁平化的影响,企业内部的等级数目大大压缩,员工只

有通过有限数量的职位竞争追求升职加薪,而一些得不到晋升的员工的工作积极

性必然会受到严重挫伤。因此,为了改变传统薪酬体系只重岗位晋升的激励机制

现状,需引进一种脱离单一岗位级别限制的薪酬体系,使薪酬能与实际绩效相结

合,从而促进企业更好更长远的发展。宽带薪酬的核心思想是“绩效比岗位更重

要”,它能够引导员工重视能力与个人技术的提高,促进参与型与学习型企业文化

的形成,同时将员工的绩效与薪酬挂钩,在吸引、激励、保留核心人才方面很有

效果,能够促使员工的能力不断提高。本文拟将宽带薪酬的理念借鉴到企业的薪

酬管理中,设计符合企业实际的薪酬体系,以改善企业的薪酬管理状况。

本文以薪酬的激励理论、薪酬体系设计理论和宽带薪酬理论等薪酬理论为基

础,针对株洲市政建设有限公司的特点和薪酬管理的现状,提出一套借鉴宽带薪

酬管理思想的新的薪酬管理体系。本文首先深入分析了市政公司的发展状况、组

织特点和人力资源管理现状,从分配范围、分配办法及岗位划分等角度具体考察

了市政公司现行薪酬制度,客观评价了现存薪酬体系,提出了该体系存在的问题,

并引入宽带薪酬的理念,指出解决问题的对策。在对现状深入分析的基础上.本

文提出的薪酬设计方案如下:首先,采用因素计点法测算每个岗位的岗位价值得

分;然后,制定岗位职级表,每个职级对应一个分数区间,并根据各岗位价值得

分套入相应分数区间的职级中;再依据公司自身以及市场实际情况确定薪点系数,

根据员工个人工作能力确定套算系数,求得每个员工的实际工资;最后,套入公

司员工实际的相关数据进行测算,测算结果体现了新的薪酬设计方案的科学性和

适用性。完成薪酬体系设计之后,我们制定了薪酬方案的实施设计、实施保障以

及实施效果的预计,并为薪酬体系方案实际推行过稈中可能存在的问题,提出了

解决方案。

本文意在为中国中小型企业的薪酬理论实际应用做出一点探索和贡献,同时

也希望能对本行业及其他有类似情形的企业提供借鉴,为我国中小企业的人力资

源管理提供一种具有理论先进性、可操作性和实用性的薪酬体系设计方案。

关键词:株洲市政;宽带薪酬;薪酬体系;设计

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

企业发展中人力资源连同物质资源、经济资源形成企业的三大资源,成为企

业价值创造的最重要驱动因素。而在人力资源管理任务中,最具挑战性的工作就

是薪酬体系的构建与管理。薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分,也是最敏

感的部分,因为它关系到每一位员工的切身利益,并由此密切影响到企业的发展。

纵观国内外一些取得成功的企业,可以发现他们对于人力资源的管理,尤其是薪

酬管理,都相当到位,能有效地激发员工的积极性、控制员工流动率。因此,对

企业来讲,薪酬体系的建设与管理在企业运营过程中处于十分重要的位置,企业

能否建立完善而有效的薪酬激励机制,将直接影响到其生存与发展。毋庸S疑,

一个合理而有效的薪酬体系,对充分调动员工的积极性和创造力,创建紧密合作

的团队,从而实现企业的可持续发展有着重要的意义。

另一方面,尽管社会主义市场经济体系的建立和中国经济的高速发展为建筑

业的进一步发展营造了一个好的外界环境,但是多年沉积的问题仍然在困扰着很

多企业,特别是新改制企业。理念的落后和管理的懈怠,仍然在一定程度上困扰

着改制企业的正常发展,也就成为中国建筑业,特别是改制企业难以与国际全面、

彻底接轨的一个重要原因。

本文以市政公司为研究主体,旨在通过利用现代人力资源理论,尤其是薪酬

理论,运用现代的、科学的方法,建立一套适应本企业特点的、卓有成效的薪酬

体系。通过这一薪酬体系,能够有效地解决员工流失问题,激发员工的积极性和

创造性,将员工利益和企业利益有机结合起来,从而增强企业的核心竞争力和可

持续发展能力。

1.1.2研究意义

在现代企业管理中,薪酬激励已经成为人力资源管理的核心内容。员工所得

薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报,也是预期他们未来报酬的基础,对其

未来工作有激励作用。人力资源管理工作面临的另一个重要问题是员工流动率问

题,过高的流失率给企业带来不稳定性和运营成本的增加,如果是管理层或核心

技术人员流失则会带来难以想象的后果。员工流失的原因是多样的,但是寻求更

高的报酬是首要的因素。这一观点由美国学者阿姆柯尼克特和阿利在对员工辞职