1.1研究背景

企业制度发展到今天最主要的一个特征就是两权分离,两权指的是经营权和

所有权。随着企业规模的日益壮大,企业的经营管理也越来越复杂,企业所有者

在精力、专业能力有限的情况下越来越倾向于雇佣专门的经理人代为管理企业的

经营活动,委托代理关系应运而生。在这样一种委托代理关系中企业的所有者与

管理者的效用函数是不同的,企业所有者通常以企业价值最大化为目标而管理者

的目标则是个人利益最大化,另外,两者之间还存在信息不对称的现象,这些问

题都可能会导致管理者的“道德风险”和进行“逆向选择”这就是所谓的委托代

理问题。有效地激励管理者是解决委托代理问题的核心,股权激励制度便是一种

重要的激励手段。从理论上来说,股权激励是通过授予管理者一定的股权使其兼

有企业所有者和管理者的双重身份参与企业管理,以此来解决所有者与管理者之

间利益目标不一致的问题。股权激励是一种长期激励机制,一般的薪酬制度补偿

的是企业管理者往期对公司所做出的贡献而股权激励制度补偿的是管理者未来

对公司的贡献因此具有长期性。

自美国prizer公司推出第一份股权激励计划之后,股权激励机制在国内外都

得到了大力的推行,经过多年的发展它已经被公认为是20世纪以来企业理论中

最行之有效的激励手段,是现代企业治理机制的重要组成部分。但是就在股权激

励机制如雨后春算般在各大公司中盛行时,美国安然事件等一系列上市公司财务

丑闻使得人们开始重新审视这一让各大公司争相效仿的机制。股权激励的本质是

通过将管理者的未来薪酬同公司价值联系在一起来激励管理者为自身利益而努

力的同时提高公司价值。但是管理者基于个人利益最大化的目标可能会通过粉饰

财务报表、操纵利润等手段进行盈余管理以此来影响股价即企业价值最终实现其

短期目标。股权激励机制作为企业的一种管理方式由于没有很强的监督力和约束

力,可能会成为管理者利用自身的职位优势实现个人利益的新手段。

总结来说,一方面恰当的股权激励机制能够激励管理者努力工作,从而有助

于降低代理成本,提公司业绩;另一方面股权激励可能会诱发盈余管理行为,沦

为管理者满足个人利益的工具,损害股东利益。在学术界,国内外学者对股权激

励的实施效果的研究也没有统一的定论。

股权激励机制进入我国的时间比较晚,发展相对西方国家也比较落后。2005

年我国上市公司开始进行股权分置改革,2006年证监会颁布《上市公司股权激