本论文以 TX 公司为例，根据不同的员工类型选取了三位离职后回归员工进行面
对面的深入沟通访谈，并结合员工个体职业生涯管理的相关理论知识，对员工离职后
回归行为的原因进行了分析和讨论；其次，本论文设计工作满意度调查问卷量表，并
将样本区分为“离职后回归 TX 公司”和“从 TX 公司离职”这两类群体，并将这两类
群体在总体工作满意度以及其六个维度上面的差异化表现进行对比分析；最后将抽样
调查的分析结果与访谈沟通的结论进行验证。验证结论显示：1、访谈沟通和问卷调
查数据的结论一致；2、员工的回归行为产生的原因是由于他们在不同职业发展阶段
的发展需求的差异性。而 TX 公司提供的工作岗位恰好可以满足员工在当前职业发展
阶段的发展需求，即职业发展规划与其职业发展需求之间的差距更小。
以上结论对于员工个人职业生涯管理的提示是：员工应该充分发挥主观能动性作
用，主动应对，提前准备，积极应对，长久考虑；既不能只图眼前的安逸和舒适，也
要学会在工作与生活责任中取舍。
对于 IT 企业人力资源管理的提示是：1、企业在制订组织职业发展规划时，要充
分考虑到员工在不同职业发展阶段的差异性发展需求，为员工量身定制切实符合其职
业发展需要的职业发展通道，保持员工工作的积极性与活跃性，使企业所能提供的组
织职业发展规划与员工个体职业发展规划相辅相成，这有助于帮助企业挽留、召回和
吸收更多行业的优秀人才；2、盲目的迂回式职业选择对于员工和企业都会造成负面
影响，所以企业可以通过制订更丰富和多元化的奖励激励制度，挽留优秀人才的流失
和降低频繁的离职、入职带来的高成本投入。
关键词：知识型员工 离职后回归 个体职业生涯管理 工作满意度
1. 引言
1.1 研究背景
在知识经济环境下,驱动国家或者地区可持续发展的最重要驱动力就是人力资
源，而数量、质量、结构是构成人力资源的最基本因素。随着近几年国内 IT 行业的
蓬勃发展，知识型员工已经成为知识密集型的 IT 企业里最核心的资源；每年 IT 行业
的知识型员工缺口非常大，涨薪水、加福利、好发展已经成为 IT 企业招兵买马的经
典招牌；但是居高不下的员工流失率必然造成企业成本增加甚至是对整个行业的更深
远影响。根据前瞻网透露的数据显示，2013 年 IT 行业的薪资增长率为各行业中最高，
达到 9.5%，然而 IT 行业的崛起和对传统行业的渗透，导致越来越多的员工出现了浮
躁情绪，2013 年 IT 行业主动离职率高达 23.3%，为行业之首，四成员工入职不足一
年。但是近年来慢慢出现一种现象，即有在行业内龙头企业工作背景的员工，在数次
跳槽之后仍选择回到该公司工作。据笔者了解的数据显示，有过类似择业决策的员工
人数呈逐年上涨趋势。
在蓬勃发展并且竞争激烈的国内 IT 行业里，百度、阿里、腾讯和奇虎 360 这四
家龙头企业至少占据了国内 IT 市场百分之六十以上的市场份额，无论是从其业务规
模、品牌影响力或者是知名度中的任一方面来考量，他们都可以算得上是国内 IT 行
业的龙头企业。猎聘网近期调研了一组数据，该组数据通过猎聘网自有的中高端人才
数据库，调取了数百位曾在百度、阿里、腾讯和奇虎 360 四家互联网名企任一家工作
过的员工数据，分析这些员工离开后 5 年的跳槽轨迹，结合对典型员工的访谈沟通，
得出以下结论：在这四家龙头企业工作过的员工，主动离职时再就业的首选依然是龙
头企业，其次是行业内其他知名中等公司或者是创业公司，少部分选择自己创业。
Leavitt
认为，导致高新科技产业员工流动的主要因素是员工主动寻求更好的职
业发展机遇。现实情况表明，大量 IT 企业员工在现有岗位工作一段时间后会遇到职
业发展瓶颈，此时员工会主动寻求更好的工作机遇，以便实现自我价值体现以及工作
的挑战性和满足感，因而产生了离职行为。Leavitt 还认为，即使不采取高薪激励措
施，只要企业组织的能够为员工提供满足其职业发展需求的条件，员工的工作满意度
水平也发生滑坡现象。但是，职业发展需求的主要动机会随着员工本人、周围环境和
时间的变化而变化。因此，探究 IT 企业员工离职后回归行为的原因，需要深入了解
IT 企业员工在不同职业生涯时期的职业发展规划与职业发展需求之间的差距，这种
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