薪酬管理是企业人力资源管理中最复杂、相对技术难度最高的环节之一,大
凡成功或绩优的企业,其薪酬管理往往具有明显的特色和优势。快递市场竞争的
円趋激烈,使得快递企业的生存环境风险性大大增加,本文以湖南速达快递公司
基层员工为研究对象,通过有针对性的激励性薪酬制度设计,提升员工的总体满
意度,支撑组织良好绩效、达成企业战略目标,在新形势下有重要的实践意义
本文在大量阅读文献的基础上,运用现代薪酬设计的相关理论,结合现代薪
酬管理的发展趋势,通过对湖南速达快递公司企业战略、基层员工的薪酬现状调
查与分析,对基层员工薪酬管理体系进行了改进设计。针对湖南速达快递公司基
层员工薪酬管理中存在的薪酬制度与公司发展不匹配、快递员薪酬水平不稳定、
薪酬与绩效考核关联度较差、工资增幅不合理、薪酬水平外部竞争力不强等问题,
结合快递行业的薪酬现状,选择了以岗位绩效工资为基础的薪酬模式,从基本工
资、奖金、福利三个方面制定了有效的薪酬改进方案,同时对湖南速达快递公司
的薪酬制度进行了设计,从岗位定薪管理、薪酬核算与支付管理、薪酬预算管理、
薪酬调整管理四个方面进行了制度修订完善。最后为确保薪酬体系能顺利实施,
对改进方案实施的难点及可能遇到的阻力进行了分析,制定了实施流程及保障措
施,阐述了薪酬改进方案实施的效果预测,得出主要结论以及对于相关内容后续
研究的展望
本文的研究成果,对优化湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理体系,推进
薪酬改革,提升基层员工的工作效率,实现湖南速达快递公司人工成本的可控,
支持公司发展战略落地,增强公司在快递行业中的竞争力,提供了理论支持和实
践借鉴
关键词:湖南速达快递公司;薪酬管理;激励;基层员工
Abstract
Salary management is one of the most complex parts in the enterprise human
resources management, and need the profession technology. The successful or
outstanding business, whose salary management often has obvious characteristic and
advantage. Express the increasingly fierce market competition increases the express
enterprise's survival environment risk. This thesis takes the Hunan Suda Express
Company level employees as the research object, through targeted incentive salary
system design, improves employee satisfaction, to support the organization good
performance, achieve the strategic objectives of enterprises, and in the new situation
is important practical significance.
This thesis combined with the modern trend of the development of salary
management, after researching and analyzing the salary management system for
grass-roots staff and the strategic management for Hunan Suda Express Company,
improve the salary management system for grass-roots staff, focus at the problems
such as: salary system does not match up with the development of company, couriers'
salary is not stable, salary is not completely connect with the performance, wage
growth is not reasonable, poor external salary competitiveness, with the current
situation of the remuneration of the courier industry, choose the salary mode of base
on post performance, through the basic salary, bonuses, benefits to improve the salary
management system. At the same time, through the post salary management, payroll
accounting and payment management, salary budget management, salary adjustment
management to design the new salary management system for Hunan Suda Express
Company. Finally to ensure smooth implementation of the salary system, improve the
difficulty of the implementation of the program and encounter resistance to develop
an implementation process and safeguards, described the effect of remuneration
improved implementation of the program to predict the main conclusions and for
related the outlook of the contents of the follow-up study.
These research results optimize Hunan Suda Express Company grass-roots staffs
remuneration management system,prodive a theoretical support and practical
reference for promoting the salary reform, advancing the grass-roots staffs working
efficiency, realizing the speed of Hunan Suda Express Company artificial cost control,
supporting for companies to develop strategies for landing,and strengthening the
company in the express delivery industry's competitiveness.
Key Words: Hunan Suda Express Company; Salary management; Motivation;
Grass-roots staff
第1章绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
湖南速达快递公司成立于2005年,隶属于速达集团,是速达集团在湖南省的
全资子公司,是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。经过几
年的发展,目前公司规模从最初员工人数几十人增长至二千多人,网络建设已遍
布湖南省各个二级地市及部分县级城市
湖南速达快递公司的基层员工(快递员、运营支持类员工、管理辅助类员工)
占总人数的比例超过85%以上,现有基层员工的薪酬制度一直延续了速达集团成
立之初,普遍执行的对快递员实施的基于收取的快件数量和重量的提成薪酬、对
于运营支持类员工实施基于营运质量的简单考核薪酬、对于管理辅助人员实施岗
位等级制薪酬制度。这些薪酬模式及相关制度在公司早期的发展中,起到了一定
的积极作用,但企业在发展的不同阶段应该有不同的薪酬战略,随着湖南速达快
递公司网点的规模化扩张战略及速达集团国际化业务战略推进,高科技含量的信
息技术与设备及先进运输工具的不断引入,包括新邮政法对于快递行业准入资格
的要求,这对于速达快递集团的内部管理及基层员工的要求也越来越高,同时伴
随着新形势下的新生代员工对于除薪酬外的激励需求,这需要考虑制定适合现阶
段企业特点的薪酬模式,吸引并保留优秀基层员工,激励组织内各岗位员工,提
高工作效率和整体绩效;在满足员工需求的同时达成组织目标,控制运营成本,
以保持快递行业中的领先地位。现阶段湖南速达快递公司薪酬制度己呈现渐渐不
适应当前企业及市场竞争需要的态势,其相应的问题具体表现在:现有的对快递
员的无底薪式计提方式,不同区域快递员间工资收入主要受区域市场快件量的影
响,与快递员的服务质量、快件收入、员工个人绩效挂钩较少,因所服务区域差
异较大,快递员间收入水平差异也较大,对快递员激励作用难以发挥。运营支持
类员工及管理辅助类员工采用按岗位确定等级的薪酬制度,虽然薪酬等级较多,
但每个等级间水平差异常较小,缺乏弹性,一定程度上忽视了了同一岗位上不同
员工的能力差别,管理辅助类员工个人的薪酬水平很少与企业的业绩挂钩,这些
均导致近几年企业的基层员工的流失率呈现上升趋势
大量高素质人才流动到同行其他快递公司,同时因速达快递公司的业务操作
需要员工掌握的操作类知识或专业类知识较多,新入职员工的培养周期较长,从
而导致基层员工的培养速度跟不上公司的整体发展,无法支撑企业规模化扩张的