文本描述
摘要
“80后”这一特殊群体随着时间的推移成为企业未来发展的核心力量。但
由于“80后”自身所拥有的鲜明个性及行为特征也使得对于这一群体的管理与
激励成为企业员工管理工作的重点和难点。心理契约是组织与员工之间对于彼此
权利与责任的内心期望,近年来对这一问题的研究已经成为组织行为学及人力资
源管理学研究的重点,心理契约的驱动力已经为越来越多的管理者所熟知,并逐
渐将其作为人力资源管理的切入点。
本文的研究遵循提出问题、分析问题及解决问题这一逻辑思路。文章首先指
出了本文的写作背景和研究意义,对国内外“80后”员工管理的理论研究现状
进行分析,指出本文的研究思路、研究方法、理论创新点及不足;第二章对本文
研究将要涉及的基本理论进行说明,主要介绍了心理契约理论及人力资源激励理
论,在本章中作者还对“80后”这一群体的内涵进行界定,指出其独特的个性
特征及行为特征;在第三章中作者运用调查问卷的方式对XZ公司“80后”员工
激励管理现状进行分析,指出XZ公司在对“80后”这一群体进行激励时存在的
问题,论述了将心理契约理论引入到“80后”员工激励中的必要性;第四章是
本文研究的重点,作者对XZ公司“80后”员工激励体系的框架进行了说明,
并从关系型契约及交易型契约两个角度提出具体的激励方案;最后一章是激励体
系顺利实施的保障。作者认为“80后”员工激励体系的顺利运营首先需要管理
者转变管理理念与方式,关注“80后”员工在工作与生活中的各种压力,创造
一个适应“80后”员工个性特征的工作环境。
本文从心理契约角度对“80后”员工激励问题进行分析,强调企业应通过
各种激励措施来满足员工交易型心理需求及关系型心理需求,从而为最大程度发
挥“80后”员工积极性提供途径。作者希望本文的研究不仅对XZ公司,对于其
他需要激励“80后”员工的管理者也具有一定的理论指导意义。
关键词:“80后”员工;心理契约;激励体系