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组织发展 架构决定未来

下君者 用己之力 中君者 用人之能 上君者 用人之智 ——韩非子
组织发展是一个系统性的工程，不能简单的把它等同于增员，增员只是组织发展中的一个环节……
第壹 认知改变
组织发展的核心
三大核心 观念
最大的方案 —— 基本法
基本法核心 —— 晋 升
最好的留存 —— 晋 升
寿险精英的必选之路——晋升
组织发展的正确认知
三大认知理念
总量思维与结构思维
增员的方式与标准
加法思维与乘法思维
人与人最大区别在于认知
当前组织发展现状
晋升出现断层，准主管减少
晋升动力减弱，新增持续走低
新人留存差，主管难维持，层级晋升氛围衰退
营销经理层级脱落，无法为分区层级架构提供支撑
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“血缘金字塔”是寿险营销队伍组织架构的主要特点； 寿险营销队伍是以“血缘关系”为基础，以组织中的主管为骨干，提升组织的扩张力，使组织不断壮大； 各层级营销员之间的组织关系，越往组织上层，基本法利益越大。
组织架构的特点
增员关系是各层级营销员增员营销顾问所形成的组织关系； 因增员而产生的长久利益，是营销队伍自我扩张的根本动力，也是基本法最大魅力之一； 增员是组织发展的第一步和必要条件，也是育成关系和增区关系的基础。寿险营销组织发展是王道，养成增员习惯、保持源头活水，才有团队的基业长青。
C
B
A
是 间 接 A 增 与 员 C 关 系
是 A 直 与 接 B 增 、 员 B 关 与 系 C
三大组织关系之增员关系
育成组关系是营销经理及以上层级人员之间形成的组织关系； 育成是由主管本人直增引发，且以被增员人达成晋 升主管的标准为条件。不能只在乎“生”的结果， 而不在乎“育”的过程； 主管本人坚持直增、直育，并带动全员一起做直增、 直育，团队壮大指日可待。这样的组织发展不是做 加法，而是做乘法！
营销经理- C
营销经理- B
营销经理-A
营销经理- D
A与B、B与C、C与D是第一代育成关系 A与C、B与D是第二代育成关系 A与D是第三代育成关系
三大组织关系之育成组关系
与
是 A
第 一 与 代 B
增 、
B 区
关 C 系
分区经理- C
分区经理- B
分区经理-A
是 第 二
代 A 增 与 区 C 关 系
三大组织关系之增区关系
增区关系是分区经理及以上层级人员之间形成的组织关系； 直增和直育贯穿整个增区过程，增区关系是组织发展和架构裂变的加速器，营造了团队良性的组织发展氛围； 增区关系是迈向总监层级的必经之路。每一位营销人都要心怀总监之梦，做年净利润百万乃至千万以上的寿险企业家！
四个问题？
为什么有的团队发展快、有的团队发展慢？ 为什么团队保费规模差不多，但主管的收入确有所不同？ 为什么有的主管工作很轻松，而有的主管工作非常累？ 为什么有的主管长期处于考核边缘？
第贰 架构分析
寻找危险架构 挖掘架构潜力 促进健康晋升
预防超车隐患 合理规划职涯 提升收入水平
架构分析的目的
典型架构分析一：踩线考核
“踩钢丝”型架构
/ 危机
团队人力为“踩线”晋升时，直辖组如果有 一个人未达标，都会直接影响营销经理A的 职级安全。
/ 改善
营销经理要加大个人增员力度，不断直增； 积极推动团队成员增员，确保架构稳定和职 级安全。
/ 警示
如果主管不能身先士卒，率领团队成员不断 直增，做大直辖，将随时面临降级的危险。
营销经理
高级营销 顾问
营销顾问
典型架构分析二：基础不牢固
“糖葫芦”型架构
/ 危机
直增太少，如果高级营销顾问B补充横排架 构后晋升，营销经理A将面临降级的危险， 高级营销顾问B同样面临架构过窄的问题。
/ 改善
强化直接增员，重点推动横排的“新增新”， 要树立做大组大直辖的理念，提升增员氛围， 向优质组发展。
/ 警示
直接增员少会影响未来的直接育成利益，若 不及时补充横排架构，存在架构断裂的风险。
营销经理 A
高级营销 顾问B
营销顾问
营销顾问
营销顾问
营销顾问
营销顾问
营销顾问 C
典型架构分析三：超车威胁
“不由自主”型架构
/ 危机
B的组织架构已经发展至第二层，发展势头 较猛，A的直接增员C和D较弱，A严重存在 被“超车”的隐患。
/ 改善
A需带头直增并做大直辖，带动直辖团队的 发展氛围，建立准主管梯队，做大直辖的同 时也要重点培养C和D的晋升意愿。
/ 警示
若不全力推动直增，B的下一次晋升将会严 重影响A的职级安全。
营销经理 A
营销经理 B
高级营销 顾问
营销顾问
营销顾问
高级营销 顾问
营销顾问
营销顾问
高级营销 顾问
营销顾问
营销顾问
销售经理
营销顾问
营销顾问
高级营销 顾问C
销售经理 D
典型架构分析四：不进则退
“外强中干”型架构
/ 危机
A的架构形态较好，达成维持不是问题，但 寿险营销事业的经营属于“逆水行舟，不进 则退”，长久不晋升，事业难有大的发展。
/ 改善
必须放大格局，明确目标、跟紧节奏，抓住 时机，扶持团队成员不断追求晋升，本人也 要向更高层级全力发展。
/ 警示
进攻是最好的防守，晋升是最好的维持，向 前一步海阔天高，原地踏步危机四伏。
营销经理 A
高级营销 顾问B
营销顾问
营销顾问
高级营销 顾问C
营销顾问
销售经理
D
营销顾问
四个问题？
为什么有的团队发展快、有的团队发展慢？ 为什么团队保费规模差不多，但主管的收入确有所不同？ 为什么有的主管工作很轻松，而有的主管工作非常累？ 为什么有的主管长期处于考核边缘？
第叁 优秀架构
优秀架构的标准：宽度
宽度指的是横排宽，即直接增员或直接育成组足够多 宽度是收入的保证，确保未来组织利益不断变大 宽度是稳定的保证，避免未来育成后“母体失血”
优秀架构的标准：深度
深度指的是纵排深，即间接增员、二代或三代育成组层次丰满 深度是发展的保证，团队有典范，有晋升点，氛围浓厚 深度是管理的保证，严格落实“师徒文化”，形成逐层管理
优秀架构的标准：实度
实度指的是人力充足、基础扎实 合格人力、绩优人力充足可优化团队结构，稳定团队成员收入 持续直增和直育，既可避免架构链条断裂，还有助于增强团队发展氛围
工作、事业、使命
全力支持 助力晋升
基本法！ 卓越经理人奖励！ 晋升奖励支持！ 标团、凤凰政策！ 总、分公司培训体系！
历史只会眷顾 坚定者、奋进者、搏击者 而不会等待 犹豫者、懈怠者、畏难者
达成目标的路上
困难面前方显
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组织发展 架构决定未来
感谢聆听