企业文化之浅见
众所周知，当前酒店业核心竞争力来源于“酒店人”！而“酒店人”的竞争力来源于我们人力资源部的科学、高效、规范的管理！随着酒店业同质化竞争的加强，国际联号酒店的进驻和层出不穷的经济型商务连锁酒店的迅猛发展以及酒店业的“飞速”发展，产生了一系列关于“酒店人”的问题。
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在谈论企业文化建设之前，我想就目前各行各业的用工难，难用工的问题发表一些自己的看法：
一、目前酒店业HR面临的几个问题：
1、当前酒店员工流动速度过快
在酒店业，人员流动很频繁，只有稳定的人员才有稳定的服务质量，有了稳定才能谈到提高。我们了解到，以上海基层员工为例，年平均流动率近40%。远远超过15%的正常范围，十分惊人！
2、酒店核心员工流失更为严重 通常一个新酒店开业，带走“一帮子”现象相对普遍。
3、当前酒店在人力资源管理成本方面过高，效能偏低。
再加上其它管理水平、管理机制的约束，以致于很多酒店看到效益不好，第一想到的就是裁员、降薪、换人（主要指基层）。
4。员工的梯队建设严重不够，缺乏人才储备。相对国内品牌，国际联号的订单培养、联号办学值得借鉴！
5、大部分酒店培训不够系统，没有有效针对“酒店人”的职业生涯规划，更多的是把他们当初“劳动力”而不是“人力”更不是“智力”。
如何让基层员工的流动率保持在一个平稳的比率，也就成了人力资源的诟病之一。
二、就招聘方面问题的探讨
1、首先招聘的“目标员工”必须有一个标准，其核心前提就是认可企业的文化。而不是形象好、气质佳。酒店业形象固然重要，但不应该是第一位的。
2、采用切实可行的办法，特别是基层招聘可以格局酒店的实际情况采用大型现场招聘、校园招聘、应届毕业生见面会、联合办校、委托外包等方法进行。
举例：酒店做实习招聘时，会根据酒店的企业文化、品牌、层次、开业情况、所在区域、培训、员工发展空间、薪资待遇等多方面进行分析，然后筛选相应的高校。而且部分国际联号（万豪、喜达屋）等旗下酒店再给学生做宣讲会时绝不是只介绍酒店本身的情况。而这一点国内部分品牌酒店（如锦江）可能30分钟就介绍完毕，学生听完之后甚至连参聘的“冲动”都没有。（附：剖析人力资源“荒”之“直击招工难”）
3、招聘之后在岗培训（育人）是招聘（选人）必要保证。否则只能陷于“再招聘”，而当前很多企业总是以“成本”原因忽略或者轻视培训。
培训——很多企业特别是HR负责人想做好，但除了专业本身或酒店内部的培训，其它的并不擅长。从这一点来说，很多职业经理人都会走进一个人力资源的误区。
以企业事业为己任 不以企业利益为己有
一、前言：企业文化就是企业核心竞争力的源泉。要进一步推动企业的持续发展，真正成为当地乃至全国的明星企业，就要借助于企业文化力。
企业文化反映了一种致力于物质生产的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。
检验一个企业成熟与否的三个标准：
第一，战略目标是否清晰
第二，核心竞争力是否突出
第三，学习型企业文化是否健全（附：建设学习型组织）
实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关，是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是做好企业发展战略规划的重要组成部分。
企业利润就像人体需要的氧气、食物和水一样，没有它们，就没有生命。但这些不是生命的目的和意义。
1、什么是战略？
????????? 战略是如何有效地围绕目标整合资源。
????????? 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。
????????? 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正确
企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。
2、建设企业文化的意义
物质资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。建设企业文化是为了实现企业的使命，统一团队的思想、观念、态度、行为和价值观的导向。
3、建设企业文化的目的
营造创新氛围，吸引凝聚人心；
激发团队潜能，建设百年基业。
4、企业文化的基本功能
能够使员工凝聚在一起，引导大家认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合；培训