人才盘点最常见的9大问题
在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环境较之10-15 年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。此时，人力规划则越来越受到业务部门的重视，“人才盘点”也就逐渐受到更多企业的关注。
公司现处于一个扩张较快的阶段，适合用哪种人才盘点方法？在具体的盘点过程中，应该注意哪些细节？我们之前没有开展过人才盘点，虽然有建立后备人才库，但这种人才库对支持企业发展没有起到太多作用，更多像是一种形式，这个有没有有效的方法进行解决？
张佳昱：如果我们以前没有开展过人才盘点，也没有后备人才库，那么现在我们正在扩张的非常快，可能各个层级都非常需要人才。那我就需要定义在未来多长的时间周期内需要一些达到什么样标准的人。这些人来源无外乎是外部招聘和内部发展、内部培养。哪些人哪些岗位可能要求的非常紧迫或者在市面上有相似的岗位可以提供充分的候选人给我做外部招聘。哪些岗位可能是我们企业比较独特的，比如一些企业里面的核心管理层。或者是说有一些特别重要的业务模块或者业务单元是有自己行业特色的，可能是我更多的需要靠自己去培养，把这个定位好了之后我们就清楚了盘点的目标，就可以去选择相应的方法。
同样的我们在建立后备人才库时，可能也要去想我的企业，比如说我现在招一百个潜才进入你的人才库，那我指望他们在未来多长时间是一年还是三年？还是半年发挥什么样的作用，走到哪个岗位上去。把这个起点和终点想好可能我们才知道人才库的过程当中怎么去发展，才知道该用什么样的方式去盘点。像我以前做过一个项目，他希望说我半年后就找一些能够出去做分公司总经理的人来作为一个人才池加速发展！那他就会去选择各方面成熟度相对高一些的准备度好一点的人。有一些企业说我就是现在想挑五年后或十年后能够走到公司高管岗位的人。这种时候我们就会更多的去关注潜质的评估。所以，我想总结一下，就是在人才盘点上其实并没有一定之规。
但是大家需要去考虑你现在的企业战略，现在发展的阶段，对人才的要求和你未来要用的这个人对他的要求和未来你要在多长时间内用他们。你把这些事情考虑好了可能才能够回答自己，回答老板说我公司为什么要现在做一次人才盘点的项目，我做完了盘点项目之后我能够得到什么。
结合每个企业，如何更加有效地说服老板做盘点？
张佳昱：我觉得这一类的问题可能也跟我们刚才讲的这个有关，所以一并拿出来讨论一下。我们先想一想公司老板他关注的事情是什么？无非就是业务增长，股票有没有增值等。这个时候我们去考虑老板关注的点的时候，我们再回过头来想我们为什么要做人才盘点。我们要去看哪些人能给老板挣更多的钱，我们要去看哪些人的人均效能会有问题，正在拖低公司的人均效能。所以当我们跟战略去关联的时候，我会想到现在公司在做战略转型，我需要新型的人才。而公司既有的人是不行的，我要调整人员结构，这种话题比起你说我要做一个非常专业的人才盘点，对于老板来说可能会更感兴趣。
老板们呢，就至少我哈！我觉得接触过的特别多的老板，他们对于公司的经营管理的东西有着非常深刻的洞察，但是他们的思维习惯是去阅读财务报表，从数据当中提炼一些东西，所以有时我们想做的人才盘点也是希望帮助老板提供一个可以把人才量化的方式，比如老板你老觉得公司里面没有人。那我们是不是可以看一看到底有没有？或者老板你老说公司的人能力不行，那他们到底差在哪里我们可不可以盘点一下？就像盘点我们的库存一样，盘点我们的资产，让我们把核心人才也视为一种资源来进行盘点。
另外还有一个可能我比较建议大家顺势而为。在业务上也是老板现在关注的并不是我们所谓的人才盘点的事情，但是他可能关注的是核心人才流失的问题。或者他关心的是我怎么去招一两个特别牛的业务带头人的问题。这个时候我们应去推很多项目上困难的，所以也可以看一看