赋能型组织文化建设方案
在VUCA时代，互联网经济的兴起和新生代员工步入职场，原有的员工管理模式越来越不适应时代发展，企业和管理逐步走向无边界模式，原有“控制型”的员工管理模式已经旁落，而且现行的大部分 “激励型”的员工管理模式也将成为过去，未来3～5年，“赋能型”的员工管理模式将成为主流，新雇主经济已经兴起。
在VUCA时代需要什么样的团队？传统科层组织中的团队，更多的是被动接受指令的执行型团队，是被动的，无脑的与僵化的。这样的团队显然无法自主适应当下复杂变化的环境。VUCA时代需要打造敏捷共创型团队。敏捷共创团队是能够自我驱动，主动适应变化，集合成员智慧，大胆试错创新的团队。这样的团队才能适应VUCA时代剧烈变化的挑战。
“赋能型”员工管理模式和敏捷共创型团队的打造，都需要建立赋能型的组织文化。只有文化才能让志同道合的人走到一起，公司的文化氛围本身对员工也是一种激励。赋能文化强调的是激起员工的兴趣和动力，给予合适的挑战，发自员工内心的志趣才能激发持续的创造；这种组织文化要求员工都是自驱动、自组织的、非常认同文化。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长和客户的问题进行更好的匹配。
如何构建“赋能型”组织文化？
一、构建去中心化的扁平组织
互联网经济时代，信息具有传播速度快、信息量大、信息透明， 参与者多的特点，环境变化多端；需按照透明的信息分离原则和共享意识，重新搭建团队，并且进行决策权力的“去中心化”。消除各单位间的壁垒和权责制约，因地制宜来解决问题。
二、管理者成为优秀的赋能型领导
在越发复杂的市场化环境中，领导者的使命是做好一个教练式的领导。只有积极培养、引导下属，才能在公司建立良好的生态环境，打造一个具有持续竞争力的团队。赋能型领导主要做好下面三件事情：
1、指引得了方向；
2、给得了方法；
3、凝聚得了人心，才能管理好新生代员工，才能促进组织和员工的“共赢”发展。
三、员工职业发展规划工作
新雇主经济下，要给予员工不同的机会，帮助其成长与职业发展的规划，让员工的个人价值在组织中得到发挥和体现。
1、员工做事的机会。不是只是定岗位、定职责，而是敢于给员工“试错”做事的机会。
2、施展的机会。按照员工能力匹配岗位或轮岗锻炼，给予员工才能施展机会。
3、成长的机会。帮助或者带领员工成长，实现其个人价值最大化。
4、发展的机会。将员工个人能力的提升和组织发展有机结合起来，为其创造或提供不同的平台和机遇。
四、敏捷共创型团队的建立
通过赋能，将大型组织拆解成为无数小型的赋能型团队，打造应对不确定性的敏捷团队。授权赋能基层团队，激发小团队的主观能动性，打造敏捷高效适应环境的团队。
建立赋能型组织文化建设是进行赋能的基础，让组织上下形成赋能的行为习惯，践行赋能的责任，打造敏捷共创型团队。
敏捷共创型团队具有三个方面，九大特征：

五、组织结构的持续优化
让听得见炮声的人来呼唤炮火，权力进一步向前线倾斜，使得面向市场、客户的作战单元权力越来越大；后方平台负责服务、支持及监管， 资源进一步向后方聚集，使得提供炮火支援的平台能力越来越强。
小前端的“蛇头”灵活突击，大平台的“蛇身”有力支撑；小前端的“蛇头”，围绕业务特点灵活设置、规模弹性管理，体现出灵活性和自适应性，确保准确对准市场和客户的痛点、及时满足市场和客户的需要；大平台的“蛇身”，有效聚集了精兵组织的共享资源，通过直接顺畅的沟通，有力地支撑小前端的“蛇头”更好、更快地为客户创造价值。
通过对组织结构的优化，进一步明确平台和项目一线的权责，使项目一线的“蛇头”更加灵活和具备强大的打击能力，总部的“蛇身”平台资源能力更强、响应能力更及时。
赋能型组织文化的实施内容有哪些？
一、组织结构的优化与授权的调整
组织结构的扁平化，消除各单位间的壁垒和权责制约，可以使项目一线面向市场因地