阿里巴巴的人才盘点怎么玩？
第一次提到人才盘点还是马老师提的，他说，我们公司越来越大了，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么我们不对人盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？
第二个，树挪死人挪活，要把人挪一挪，从集团的角度、从发展他们的角度，怎么把他们挪活？我觉得，正是从这些理念的开始了阿里巴巴的人才盘点。
如果回忆起来可能让很多人震惊的应该是2012年、2013年那次变化，25个组织部的人在瞬间被挪位，而且25个是跨所有集团的，是有组织部的、有M4这一层，我们不往下走，组织部占了大多数。 我们的人才盘点完以后花了一天的时间讨论盘出来的明星、看好的人该怎么挪？对于集团来讲，哪些资源应该怎么挪，对于他来说是增值的？
然后我们就开始讨论，花了一天的时间就把25个人拿出来，盘到哪些位置都弄好，然后就把他们叫到办公室，马老师和彭蕾就跟他们开会说：我现在通知你们，你们在今天下午六点以后就被调动，调动的通知就是比如说“谁谁谁去哪里”，没有任何讨论。
1. 阿里为什么做盘点？
从人才角度：看人才本身是否增殖。
从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
2. 阿里人才盘点的价值是什么？我觉得，人才盘点有几个价值。
第一个，对于像互联网或者是移动互联网行业的，它的变化非常快，所以人才盘点，其实从战略到结果之间很重要的是组织保障，所以，人才盘点是衔接了战略和结果之间的一个很重要的连接。
那么，人才盘点不仅仅只盘人，在整个内容里面有从战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。那么人的战略，我们有现有的人的盘点，也有一个未来为了提高人才升级准备做的动作，所以它是一个组合拳。
在阿里，基本上在战略、预算和去年一年的总结全部结束之后明确了未来明年要做什么的时候开始做人才盘点，过去一般是在开春，阿里巴巴如果没有上市，没有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，那么现在一般在六月份开始做。人才盘点不是为过去盘点，人才盘点是为未来盘点的，
第二个做人才盘点，我们是规定HR不能来讲，必须是业务的人来讲，因为在很多公司会觉得讲人要由HR来讲，但是我们认为，一个好领导者就是最好的HR，所以他要对他的人了解。
因为我们知道，最后的那个东西等于是战略乘以组织能力等于你的结果，就是实现的目标。那组织是很重要的一环节，你会发现往往在上场打仗的时候，往往会忽略组织这个部分，所以在组织的这个部分有文化的部分。
所以，组织盘点，有几个我们要看的东西：
领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的。
组织是不是跟未来有连接的。
为了培养人做哪些东西，而不是只关注事情本身。
冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到合适的位置。
阿里怎么玩盘点？一句话，"粗中有细"。
粗：比如2013年大盘点，一天内，25个总裁挪位置。
细：上市后，盘点从组织、战略、文化，人才多维度渗透。
3、阿里怎么做人才盘点的？
对于我们来讲，如果作为人才盘点：
第一个，首先要观察的不是最后的明星，而是每个总裁对于他的部分，他是不是关注人的人。当我第一次2009年做人才盘点的时候，因为马老师是每年一定要花时间做这个人才盘点，他全程参加，你会发现他在讲一个人的时候是有感情的，是拟人化的，就是把那个人当人看的。
也有很多管理者就讲，那个人今年34岁，研究生毕业，工作勤勤恳恳，这不是讲人，这是描述一个东西。所以在这个过程中会发现很多领导者在组织和完善上到底做得够不够。
第二个，因为很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还在这里。还有坚持做很多年以后，你会发现这一块业务每年都存在人才不足的问题，那么到底是业务的吸引力不够，还是我们对于人的吸引力不够，还是培养不够？其实会发现问题，也会从这个基础上来保障。
第三个，就是从集团的层面，我提