人力资源控制程序
1 目 的
通过规范、深入地开展人力资源管理，确保为公司提供充分的人力资源保障，特制订本程序。
2 适用范围
适应于本公司所有与质量/环境/职业健康安全管理体系有关的人员管理。
3 权 责
3.1 管理部负责人力资源的归口管理。
3.2 各部门配合实施。
4 工作程序
4.1 工作流程图
4.2 人力资源管理原则
选择有能力的人从事与质量/环境/职业健康安全管理体系有关的工作，确保管理体系的
有效运行。
4.3 岗位及其任职要求的确定
4.3.1 对公司设立的每一个岗位，管理部应组织制订《岗位表述书》，报管理部经理审核，总经理批准。
4.3.2 岗位表述书制订原则
A 任职条件应主要从以下几方面提出要求：
1）教育程度（ 如：学历）；
2）接受的培训（岗位专业培训、继续教育培训等）；
3）具备的技能（具有的专业适用能力，岗位所要求的基本技能）；
4）工作的经验（工作经历）。
5）需要时，对某些岗位可提出年龄、性别等方面的限制条件；
B 任职条件中应突出对特定岗位的资格和/或技能要求
1）管理部应组织确定公司特定岗位的范围；(见4.7.1)
2）管理部会同用人部门共同确定对特定岗位的资格和/或技能要求。
4.4 人员配备
4.4.1 管理部应根据公司运作需要、人力资源规划，开展人员的聘用与调配。
4.4.2 每一岗位配备的人员，应符合公司确定的《岗位表述书》中对任职要求的规定。
4.5 人员考评
4.5.1 对公司聘用的各级人员，应按规定进行持续考评， 如试用期评价、聘用后每年的定期评价等。
4.5.2 《岗位表述书》是考评的主要依据之一，其中的任职要求是上岗的必备条件。
4.5.3 考评的目的之一，是确定各级人员能否满足且持续满足公司提出的能力要求及工作要求。
4.5.4 对未达到考评要求的人员，管理部可采取以下措施并对效果进行评价：
A 不予聘用或辞退；
B 离岗培训，经考核合格后上岗；
C 调换岗位，并经培训、考核合格后上岗；
D 招聘合适的人员等。
4.6 培训管理
4.6.1 培训管理原则
A 培训不应为管理部的专责，各部门均应将培训作为一项经常性活动加以管理；
B 针对任一岗位开展的任何培训，培训的完整对象应为从事或有可能从事该岗位工作的所有人员，包括：
1）新进员工；
2）转岗员工；
3）临时工或合同工；
4）岗位兼职人员。
C 管理部对下列方面的培训活动进行组织、管理：
1）组织公司级的培训，包括有关部门提请须开展的公司级培训；
如贯标方面的、涉及各部门的培训工作，可由质量部提请管理部组织
2）组织跨部门的培训，包括有关部门提出的对其他系统/区域的培训建议；
3）组织新员工、转岗员工的培训；
4）组织有关部门/人员参加各类外部培训；
5）指定有关部门开展相应的内部培训；
6）对各部门组织的培训活动进行指导、监督；
D 各部门对下列方面的培训活动进行组织、管理：
1）部门内部培训；
2）职能部门组织开展分管范围内的培训；
如，工程设备部对各车间开展设备操作及日常维护的培训。
4.6.2 识别培训需求
A 宏观层次：培训应以公司发展战略对于人员意识、知识的潜在需要相联系；
B 微观层次：培训应针对人员现有能力和岗位要求的差距进行。
4.6.3 设计和策划培训
A 培训设计、策划即根据培训需求制定培训计划的过程。
B 应按培训分工，针对已确定的培训需求制订培训计划。
C 制订计划前，培训责任部门应就培训的有关安排（即计划内容）与有关各方（包括培训建议/提出部门、人员，讲授人，培训对象等）进行充分的沟通。
D 公司《年度培训计划》
1）《年度培训计划》是对公司全年培训工作进行的总体安排；
2）《年度培训计划》主要涉及：
——需管理部组织的公司级、跨部门培训；
——公司认为应由相关部门组织自行开展的内部培训等；
——《年度培训计划》包括：培训项目、时间段、责任部门、培训对象等。
3）每年初，管理部制订《年度培训计划》，由管理部负责人审核，总经理批准；
4）《年度培训