****职等职级评定办法
为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。?
一、范围界定
（一）****，包括下属各分公司。
（二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。
（三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。
（四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。
（五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。
（六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。
二、职级工资
（一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。
职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》
（二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。
基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。
三、职级工资评定
（一)年度评定
每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。
薪酬委员会的成立及职责，另成文。
（二）评定要求
1、各部门结合内部绩效考核，按本部门人数及规定名额评选出优秀人员，填写《部门人员年度职等职级评定表》，明确各职等优秀人员名单、等级建议及本部门其它人员等级建议，签字密封后传递人力资源部经理。
2、规定名额：
（1）部门内部同一职等按人数评定出优秀人员（占15%）。
（2）如部门中层和基层中某一职等人员不足4人 ，这部分人员的副主任级及其以下管理人员可混合评定，按优秀（15%）确定名额； 主任、副经理、经理级人员，则参与其它部门的主任、副经理、经理分别混合评定，再按优秀（15%）确定名额。
（3）优秀名额列表：
部门内部同一职等人数（或混合评定人数）
优秀名额
4－9人
1人
10－17人
2人
18－23人
3人
24－30人
4人
31－37人
5人
38－43人
6人
44人以上
7人
 （四）套级办法
首次实施本方案时，先按现有人员的满勤工资对照职级工资体系进行套级，以确定其“职等”、“职级”位置。套级按就近套级、就高不就低原则。当套级后的职级工资对应不上实际工资时，先按实际工资发放；待下一次评级时，再按评级结果实施套级。
（五）评定结果应用
1、评定优秀者，至少上调一个职级，或直接晋升职等。由部门提出，经公司薪酬委员会审核审批。
2、其余人员：
（1）参与年度工资普调：即每年或每两年根据企业经济效益及企业经营
情况，按各层人员调整相应的比例，平均调整幅度1-5%。具体调整比例另行发布。当工资调整比例发布后，先按调整的比例计算各人员的工资变化，再按“就近套级”方法进行套级。
经公司薪酬委员会核准的员工个人职等职级，除首次套入职级因工
资额差异尚不能执行职等职级工资标准外，从第二年起，将执行当年相应的职等职级工资标准。
3、在年度工资评定期间（即每年3、4月份到第二年的3、4月份期间），因员工表现优异或其它特殊原因，需要单独对员工调整薪资的，申请部门需按公司职等职级体系的等级标准申请呈报公司薪酬委员会审核审批。
四、绩效工资
（一）绩效考核工资实施总额封顶：±10%。
（二）各部门参与生产绩效考核系数