标题 ----人力资源模块 行政人资专业线培训及考前辅导 000667.SZRECRUITING AND SELECTING招聘管理培训 000667.SZ 目录 第一节：招聘需求分析 第二节：招聘准备 第三节：招聘实施 第四节：离职面谈 招聘需求分析 工作的程序与方法 招聘环境分析 组织人力资源配置状况分析 招聘需求确定 注意事项 招聘与配置的概念 企业的招聘与配置，来源于企业的编制； 广义的编制包括组织结构设计工作岗位的配置； 狭义的企业编制仅指岗位设置； 围绕岗位设置和人员配备所进行的工作，属于人力源业务部门的工作范围，企业编制工作的中心内容是确定企业配置、人员的要求。即不同工作岗位的类型和数量。是企业人力投资的重要依据。 招聘目标与前提招聘目标： 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 招聘前提： 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 《岗位说明书》：为录用提供了主要参考依据。招聘原则的确定人员配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。 发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组 织人力资源增值 动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 弹性冗余原理 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。 招聘需求分析招聘需求产生的可能情况 组织人力资源自然减员：即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化：因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理：即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。分析组织目标与策略 分析目前人力需求 预测将来 人力需求 *空缺职位及职位改变 *工作内容及资格要求 *需要人数 *优先次序 预测人力需求的程序 经营目标、工作内容、 工作量之变化*组织架构 *空缺职位及职位改变 *工作内容及资格要求 *需要人数 招聘需求分析维度外部环境 内部环境外部环境 经济条件 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 人才市场 人才市场的数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 法律法规 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律、法规、条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 内部环境 战略规划 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略 也不同 组织生命周期 扩张期：着重于人力资源招募 平台期：着重于人力资源局部调整 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整 财务预算 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的薪资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平 组织文化及管理风格 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征 。。。。。。