摘要
绩效考核是公司经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进公司内部管理
机制有序运转，实现公司各项经营目标所必须的一种管理行为。近年来，虽然越来
越多的国有企业认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用。但又存在的另一现
象却是大多数公司的经营者对绩效考核问题感到困惑，包括绩效考核目标的设置，
考核的方法与过程，以及对考核结果的运用等。因此。进一步加深对绩效考核工作
的了解，客观分析公司绩效考核工作中存在的问题，寻找适台本公司的绩效考核方
案，已成为公司人力资源管理工作的重中之重

KPI 是绩效考核的一种重要方法，能够更好的突出企业发展战略和经营目标，
但在实际应用中存在与发展目标脱节、指标权重偏移的现象。本文的研究方法是结
合公司发展战略对绩效管理提出的要求，理论与实践相结合，对 KPI 指标进行修正
和完善，强调在实际应用中的可操作性。研究的总体思路如下：首先对绩效评价的
一般理论进行了介绍，指出目前绩效考核存在的问题，再对依据理论和绩效考核原
则对公司的 KPI 指标体系进行了全面解析，对各级 KPI 指标重新进行量化测评和优
化，并对改进后 KPI 进行测评

主题词： 绩效考核 KPI 指标量化 人力资源管理Abstract
Performance appraisal is an important task of the company management. Also, it is a
kind of management behavior, which can guarantee and promote the orderly operation of
the company&39;s internal management mechanism and achieve the company’s business
objectives. standardized and orderly manner. In recent years, more and more state-owned
enterprises have realized the important role of performance appraisal in the operation and
management work. But another phenomenon is accompanied where the operators in most
companies are confused of performance appraisal, including its goal setting, its
assessment method and process, the usage of its examination result, and so on. Thus,
further understanding of performance appraisal work, objective analysis of the problems
existing in its work and looking for its suitable plan have become the primary priorities in
the company’s human resource management.
KPI is an important method of performance assessment, to better focus on enterprise
development strategy and business objectives, but in practice out of line with
development goals, weight shift phenomenon.The research method of this paper is to
combined the company development strategy with performance management request,
combine theory with practice, modify and improve the KPI index, emphasize the
operability in actual application. The general idea is as follows: firstly, introduce the
general theory of performance evaluation; secondly, point out the current problems of
performance appraisal; thirdly, comprehensively analyze the KPI index system of the
company according to the theory and principle of performance appraisal; finally, conduct
quantitative evaluation and optimization of the KPI indicators at various levels and
evaluate the improved KPI.
Key words:Performanceappraisal KPI index quantificationHRM目 录
第一章绪论
1.1 选题背景…...1
1.1.1 宏观发展的需求….1
1.1.2 企业发展的需求….1
1.1.3 人力资源管理的需求…….1
1.2 研究目的和方法…….2
1.3 研究内容…….2
1.4 研究方法…….3
第二章 绩效管理理论综述…….…… 3
2.1 文献综述…..3
2.1.1 国外文献综述…..3
2.1.2 国内文献综述…..5
2.2 关键绩效指标……..6
2.2.1 关键绩效指标的基本概念6
2.2.2 关键绩效指标的基本特征6
2.2.3 关键指标权重的确定方法7
第三章 公司绩效考核存在问题…….9
3.1 公司概况……9
3.2 公司绩效考核存在问题…..10
第四章 KPI 绩效考核指标改进..…….114.1 绩效考核改进的原则……..11
4.1.1 基本设计原则…..11
4.1.2 SMATE 原则…….11
4.1.3 改进方向….…….11
4.2 公司级 KPI 指标改进……..11
4.2.1 公司级 KPI 指标改进原则……..12
4.2.2 公司级 KPI 优化..12
4.3 部门级 KPI 改进…..13
4.3.1 部门 KPI 指标分解.…….14
4.3.2 部门级 KPI 优化对比.…16
4.4 员工 KPI 改进……..17
4.4.1 部门员工 KPI 改进..……17
4.4.1.1 部门员工绩效管理现状…..…17
4.4.1.2 部门员工绩效改进…....……17
4.4.2 基层员工 KPI 改进..……18
4.4.2.1 基层员工绩效考核现状…..…18
4.4.2.2 基层员工绩效考核思路……..21
4.4.2.3 基层员工绩效考核的原则…….……21
4.4.2.4 基层员工绩效考核 KPI 的量化.….…22
4.4.2.5 基层员工绩效考核 KPI 的考核……..32
4.4.2.6 基层员工绩效考核 KPI 的保障措施….…….33第五章 总结..……...34
5.1 改进优点 ..……34
5.2 方案的缺点 ……..34
5.4 下步改进方向….….35
结束语. .35
致谢.…..35
参考文献….…..37
独创声明.39青岛大学硕士学位论文第一章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 宏观发展的需求
随着世界经济的变化和发展，传统的商业优势由技术、资本、科学管理逐渐转
变为经营理念、商业创意等，竞争优势与“人”这一因素联系的越来越紧密。因此，
关注于人力资源和开发正成为现代企业管理工作的核心环节。公司的全球化运行，
不可避免的带来了企业人力资源多元化的融合和冲突，人力资源管理的作用被提升
到空前的高度

1.1.2 企业发展的需求
世界经济一体化的形成给企业带来机遇和挑战，企业间的竞争也更加激烈，人
才竞争是取得竞争优势的关键。缺乏客观合理的考核与激励机制，会导致人才的流
失，如何对员工进行有效的绩效管理成为人力资源工作的重中之重

1.1.3 人力资源管理的需求
人力资源管理的首要内容是绩效管理，通过绩效管理，不仅可以有效评估员工
的工作绩效，还可以提高其工作绩效，建设企业文化，增强企业凝聚力

绩效考核是公司经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进公司内部管理
机制有序运转，实现公司各项经营目标所必须的一种管理行为。近年来，虽然越来
越多的国有企业认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，但又存在的另一现
象却是大多数公司的经营者对绩效考核问题感到困惑，包括绩效考核目标的设置，
考核的方法与过程，以及对考核结果的运用等。因此，进一步加深对绩效考核工作
的了解，客观分析公司绩效考核工作中存在的问题，寻找适合本公司的绩效考核方
法，已成为公司人力资源管理工作的重中之重。但由于国企在战略导向、绩效管理
理念等方面问题，在实际管理中存在较大偏差，没有起到落实战略目标的引领作用

随着市场经济的快速发展和国企改革步伐的加速，国企的经营发展战略和经济体制第一章正在发生重大转变，绩效管理的完善和改进需求突显

1.2 研究问题
X 开发管理区是中石化所属某油田一个基层开发单位，是油田最早投入开发的
单位之一，2000 年由原单位分离出来独立经营，主要从事原油开发项目。2000 年正
式独立经营，占地面积 23.5 平方公里，管辖 389 口油水井，包含注水泵站、集输泵
站、测试、维修、开发等生产部门，年产油量达到 25 万吨

在绩效管理方面，公司于 2006 年引入 KPI 绩效考核体系，建立健全了相关绩效
考核制度，在实际经营发展中取得了较好效果。随着公司的发展和国内外经济形势
的变化，国企体制中存在的矛盾和绩效管理中存在问题凸显出来。原有的绩效考核
模式存在脱节和不到位现象，在员工中引起了不满情绪。根据调查，有 35%的员工
认为绩效考核存在不合理现象，这些问题主要包括：
（1） 关键绩效指标考核不合理
随着企业的发展和外部环境变化，原有的绩效考核指标和实际运行出现矛盾，
指标未及时进行修正，造成考核指标与发展方向相脱节

（2） 绩效考核标准不统一
部分部门的业务范围存在交叉现象，岗位职责界定不清，岗位工种多，量化不
全面，存在基准欠缺、难以准确量化现象，引起不全面、不公正的判断，考核结果
难以让人信服

（3） 考核过程形式化
绩效考核的标准没有很好地执行，有些弱化为工作质量考核，没有真正对绩效
考核结果进行认真客观的分析，没有利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、
行为、能力、责任等方面得到切实的提高

1.3 研究内容
研究内容是找出原公司 KPI 指标考核中存在问题，指出考核指标偏离经营目标
的原因；通过对企业经营管理目标的梳理，明确企业绩效指标，在此基础上优化改
进有效的关键绩效考核体系。同时对总绩效指标、各部门、各流程指标进行筛选，
检验优化后 KPI 指标的可行性和有效性。青岛大学硕士学位论文论文主要内容是第一部分为绪论，交代论文选题背景、研究目的、方法及研究
的内容；第二部分为有关绩效管理理论的综述，主要介绍目前常用的几种绩效考核
方法及各优缺点；第三部分公司存在问题，主要介绍公司经营概况及绩效考核中存
在问题；第四部分是绩效指标的改进和优化方向

1.4 研究方法
论文所采用的研究方法有：文献研究法、调查研究法、理论联系实际研究法等

（1） 文献研究法
利用现代化信息检索，收集和查阅有关国内外有关绩效管理和考核方面的文献
资料，了解国内外有关绩效考核的研究与考核现状

（2） 调查研究法
通过对 X 管理区全体员工的绩效问卷调查，收集绩效考核运行状况和意见反馈，
整理相关信息和资料

（3） 理论联系实际研究法
根据公司目前绩效管理现状和相关管理理论，结合实际经营情况，分析目前绩
效考核中存在问题，对绩效考核指标进行优化和改进

第二章 绩效管理理论综述
2.1 文献综述
2.1.1 国外文献综述
KPI 是 KPI 起源于英国，英国建筑业是国民经济的支柱产业之一，年产值约占
GDP 的 10%左右。对国民经济起着举足轻重的作用，对国民安全有着巨大的影响，所
以，英国建筑业中，项目的绩效水平(Project Performance）受到普遍的关注。在
1998 年发表的《重新思考建筑业》和 2002 年发表的《加速变革》两个重要报告中
都着重强调了工程项目绩效评价与改进的重要性，甚至还制定了全行业年平均绩效
改进的具体目标。就英国领先的业主和承包商而言，在此之前的几年中，他们的项
目绩效改进均达到或超过了这一水平。在这样的背景下，英国有关研究机构制订了
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）这一项目绩效评价体系，目的
在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以
便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围。KPI 的研究从此开始，并在日后被第二章广泛应用到各种领域中

在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标是要以企业的
战略为基础的。然而他们在选取了关键绩效考核指标之后,并没有很好地运用这些指
标,完全脱离了企业的日常运营。1989 年 Keegan、Eiter、Jones 共同提出来绩效度
量矩阵,但指标太简单。1991 年林奇与柯若斯添加了分层次度量,创造出与之前相比
有很大进步的 SMART 金字塔。1992 年哈佛大学管理学院 Kaplan、Norton 提出了平
衡计分卡这一方法。1996年,企业将平衡计分卡用于企业中,度量指标是财务、客户、
内部流程、学习和创新。2001 年尼利、阿达姆和肯尼利等人给出了绩效棱镜,这是
一个度量体系,注重客户、雇员、股东和供应商等参与者,这个体系包括与企业有较
大利害关系者对该企业发展及运营情况的意见、计划、过程、掌握的技能以及他们
对企业的贡献度,较为复杂。美国管理学家 Robert. S. Kaplan 和 David. P. Norton
研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡记分卡
(Balanced Score Card。这是绩效管理理论方面的最新成果，他建议经营者从最
关键的 4 个指标来观察企业:顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务
角度。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成
长的潜力(下期的预浏)，再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状
况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一
套系统的绩效考核指标

在 Markle 和 Garold L 的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该
停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教
练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神
和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主
管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自
由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认
为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，
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