机密 中国兵器工业第二零五研究所 组织结构、人力资源与企业文化综述部分诊断报告 导读 考核概述 考核方法 考核程序 业绩合同 薪酬 绩效考核 培训与发展 招聘 引言 通过完善的绩效管理，保证客观评价员工绩效，激励和帮助员工改善绩效，从而提升公司整体绩效 绩效考核的准确与否是提高员工满意度的因素之一 有效的激励手段是促进满意度提高的另一重要因素 员工努力 员工技能 对任务的 认识 工作绩效 外在激励 内在激励 感觉到的公平激励 激励的效用 人力资源的综合激励理论模型 满意感 因此，设立绩效管理系统要解决几个重要问题 获取对系统的支持 选择适当的评价工具 选择评定者 确定时间安排 保证评估公平 获取高层管理者的支持 获取直线经理的支持 寻求员工的投入 注重实用性 成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例 根据工作性质的不同采取相应的结果测量或者是行为测量 决定上级、下级、同事、客户、自我评价的范围以及权重 决定是日考核、月度考核、季度考核还是年度考核 建立高层管理机构评审和员工上诉系统，保证评估的公平性 以实现绩效管理的目的 绩效管理的目的有三个：战略目的、管理目的、开发目的 战略目的：将员工的工作活动与组织的目标联系起来。公司战略通过绩效管理体系落实到个人。 当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目的：组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等。 开发目的：对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。 同时应坚持以下原则 以帮助提高员工绩效为导向 定量与定性考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开 考核总体维度 考核维度 绩效 态度 能力 从工作结果角度评价工作完成情况 从工作过程中表现的态度角度评价 从工作过程中展现的能力角度评价 任务绩效 管理绩效 协作性 责任心 积极性 能力素质 专业知识技能 纪律性 任务绩效指标设立的要求 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响 重要性 指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标 挑战性 目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到 一致性 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 民主性 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权 可测性 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致 周边绩效指标定义 管理绩效指标定义 员工评估 影响能力 能力素质所包含的指标 团队合作 团队发展 应变能力 授权 。。。。。。以下略