2016-3-22 中青报业传媒发展公司采编环节激励机制框架设计建议报告 泛华东方传媒顾问有限公司 机密文件，不得转载 2016-3-22今日议题 激励机制设计的理论基础 中青报薪酬体系设计的原则 设计薪酬体系的步骤 薪酬体系框架介绍 薪酬体系与绩效考核体系的结合 2016-3-22面向未来的价值分配理念： 2016-3-22价值理念表 2016-3-22价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题 2016-3-22价值评价解决的是蛋糕的切法问题2 2016-3-22价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题 2016-3-22报社价值分配的目的 2016-3-22员工创造价值的因素 2016-3-22价值评价标准 个人现有能力 可以创造 的价值 个人潜在能力 可以创造 的价值 能力是否充分发挥 还有多少潜能开发 动态的价值评价标准 2016-3-22价值分配的依据 2016-3-22价值分配形式 价值分配形式 经济利益 组织权利 2016-3-22报酬的形式 2016-3-22目前主要的几种工资制度 职务工资制 年功工资制 职能工资制 2016-3-22职务（岗位）工资制 根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。 它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。 职务工资制的特点： 职务工资制的缺点： 引发人事结合上的一系列弊端 攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱 其它难题职务的稳定性职务稳定晋升困难 2016-3-22年功工资制（年功序列工资制） 根据员工的实际年龄和在报社的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 年功工资制的特点： 造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因） 资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差） 以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献 年功工资制的缺点： 2016-3-22职能工资制（职能资格等级工资） 根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。 它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。 2016-3-22今日议题 激励机制设计的理论基础 中青报薪酬体系设计的原则 设计薪酬体系的步骤 薪酬体系框架介绍 2016-3-22薪酬体系设计的理念与原则 根据中青报社薪酬机制所存在的问题，我们提出本次总部岗位薪酬设计的十二字方针： 内外兼顾、优化结构、稳步提升 营造读者至上、绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围。在近期内要建立以岗位为基础的薪酬制度，实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，使其逐步融入未来的中青报业集团； 立足报社现实，借改制的契机，把有限的资源用好用足，薪酬体系要和岗位责任和贡献密切挂钩。丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随报社的发展所处的阶段变化而不断调整； 加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使报社的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力 内外兼顾 优化结构 稳步提升 2016-3-22本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。 报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程，需要中青报社的各位同仁共同努力。 本次薪酬体系设计的几点说明 2016-3-22今日议题 激励机制设计的理论基础 中青报薪酬体系设计的原则 设计薪酬体系的步骤 薪酬体系框架介绍 2016-3-22薪酬体系设计的步骤 进行岗位分类 进行岗位评估 确定薪酬结构 确定薪酬水平 2016-3-22进行岗位分类 报社编辑部门的岗位基本分为三类，即管理职系、技术职系、支持职系，管理职系分为高管和中层管理人员，技术职系分为记者和编辑，其他属于支持职系 2016-3-22进行岗位评估-选择评估工具 评估方法：我们运用专业的人力资源岗位评估方法-点因素法，对采编环节的所有岗位从6个维度进行了评估： 职责的大小 职责的范围 工作的复杂性 工作的任职资格 需要解决问题的能力 工作的环境