电力工程建设公司
薪酬管理制度
目 录
第一章 总则
第二章 薪酬总额
第三章 薪酬元素
第四章 薪酬调整
第五章 年薪工资制
第六章 岗位绩效工资制
第七章 计件工资制
第八章 协议工资制
第九章 其他规定
附件一： 公司职系划分表
附件二： 高层管理人员工资等级表
附件三： 中层管理人员工资等级表
附件四： 一般管理人员（含辅助人员）工资等级表
附件五： 技术人员工资等级表
附件六： 操作人员工资等级表
附件七： 公司职位等级示意图
附件八： 岗位系数分布图
附件九： 高管年薪工资表
附件十： 中层年薪工资表
附件十一： 岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例
附件十二： 薪酬发放流程 总则
目的和依据
目的
使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；
最终推进公司总体发展战略的实现。
依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。
薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
薪酬总额
为适应外部市场的波动性，公司通过建立工效挂钩机制，对公司全年薪酬总额进行控制。在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和固定比例进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数