中高层管理人员与专业人员激励
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目录
中高层激励机制的主要结构 中高层长期激励工具介绍 长期激励方案
激励体系
长期激励方案
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薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性
人力资源管理体系的主要原则
行业性
有效竞争性
建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系
激励性
加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来
公平性
固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出
与公司战略 的匹配性
人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段
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房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征在设计时要有所考虑
中高层管理者
普通员工
收入
收入与经营业绩紧密挂钩
薪酬倾向中高管理层
业绩
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不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
战略多元化房地产公司
战略专业型房地产公司
专业项目型公司
薪酬结构
高基本工资 低奖金 高福利
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
低基本工资 加速型奖金 低福利
原因
战略导向：多种业务单元的均衡
战略导向：单一业务长期发展
战略导向：在每个项目中盈利
特点
薪酬稳定性强 员工满意度高 灵活性较差 激励力度不强
稳定性较强 员工满意度较高 灵活性较强 激励力度一般
薪酬激励性强 灵活性强 员工满意度差 缺乏稳定性
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建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰
岗位工资
绩效工资
福利
员工年收入：
岗位因素：
绩效因素：
其他 （中长期激励）
岗位因素：
绩效因素：
固定部分
浮动部分
与技能有关的因素 与职责有关的因素 与难度有关的因素 与工作条件有关的因素
职务重要性因素等 绩效条件因素
KPI指标完成情况因素
两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定
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建议未来的激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励手段，主要关注其长期激励体系的设计
奖金等
绩效工资
KPI 考评手段清晰化
主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴
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短期激励
中期激励
长期激励
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浮动部分
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长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩
调动经营者积极性 减少经营者短期行为 决策民主化 降低监督成本
增强外部战略投资者对公司的信心 吸引高素质人才 注重提高公司未来价值
经营者和股东结成利益共同体 有利于人才优胜劣汰 建立制衡机制，减少“内部人控制”
建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源
优化资源配置
提高竞争实力
提升业绩与吸引力
股权激励
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中高层激励机制的主要结构 中高层长期激励工具介绍 长期激励方案
激励体系
长期激励方案