202X
人力资源体系全景图
新环境人力资源建设方针：聚焦业务、开源节流
聚焦业务，开源篇
第一部分
开源 聚焦业务
聚焦业务-开源
新媒体
核心业务
发展中业务
未来业务
整合营销
内容创作管理 （平面/文案/视频）
市场管理
按区域划分组织
按行业划分组织
按行业划分组织
按业务单元划分组织
财务管理
人力资源管理
战略规划与 执行管理
目标计划管理
行政管理
以中小客户短平快的进行产品售卖
以头部客户整合营销
业务单元
组织规划设想
岗位体系
战略性关键人才引进策略
关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进”（体系、队伍）
人才发展全景图
拓展培训
沙盘演练
游戏拓展
组队对抗
团队
沟通
协作
组织
策略
积极性
人才盘点方式
领导力定标阶段
领导力对标阶段
领导力达标阶段
能力素质点收集
确定人才标准
能力素质模型构建
业绩及人员信息收集
能力评估-360测评
敬业度评估
个人报告预处理
上级访谈
盘点校准会实施
人才校准
报告解读与反馈
人才发展计划 执行与监控
素质模型
初步人才分布图
个人预报告
人才分布图
个人终报告
继任计划
人才梯队
个人发展计划
人才盘点工作流程
产出
人才盘点流程及产出
干部持续评价和考核
新上岗干部90天转身
干部管理全景图
以业务战略为牵引，以干部标准为依据，以后备干部资源池为支撑 通过继任管理、任用管理和在岗管理三个环节，完成干部的选拔、任用、评价、发展和考核，为业务发展持续提供合格的管理者。
干部管理流程
人才需求
人才供给
干部继任管理流程
干部继任计划
继任人选
缺口较大
继任人选
准备好了
还需培养
准备度
管理人才储备指通过有计划地选拔、培养核心人员来提升组织在“板凳”上的实力，是团队持续发展的驱动力。
干部继任图谱
转身期的“黄金90天”
1、转身转正点平均为3.2个月 2、在转身期对关键岗位的新上岗干部进行跟踪和使能，帮助其尽快胜任新的工作，聚焦实现新的结果，快速度过转身转折点，降低失败的风险。
上岗转身
关键岗位新上岗干部转身期使能计划
我该如何为新角色成功做准备？ 我该为哪些近期目标而努力，建立成功的动能？ 我该怎样加强有效的影响力？ 我该如何在成功转身的基础上带领团队更上一层楼？
上岗转身
在岗管理七步法
干部在岗管理
建立干部标准
干部能力发展
兼职讲师养成计划
薪酬激励
战略分解图
强化人力资源管理更加深入业务，成为业务合作伙伴，极大限度地提高人力资源管理的业务贡献。
未来公司人力资源管理
1、强化HRBP组织职能，及总部人力资源专家职能； 2、强化城市经理职能，人力实现本土化。 3、强化人力资源信息化系统。
人力资源体系组织架构调整方向
1、强化HRBP职能，有效解决公司人力效率，确保集团人力资源政策、制度及流程在各业务单元的穿透力、执行力； 2、实行业务线与集团人力线矩阵管理模式，为了强化各地城市团队人力资源效能及本土化，城市经理直接实线管理当地人力业务，集团人力虚线提供专业支持、指导、协助管理。
人力资源体系组织架构
集团管理中心
人力资源业务合作伙伴HRBP
交付服务 方案支持 制度规范
需求反馈 问题反馈
制度落地 需求落地 业务支撑 员工沟通
HR——HR基础能力 HR指的是什么，指的是知识和技能，这是HR的基础，这是HR存在的价值，也是HR的立身之本。 B——业务理解力 B就是业务理解力，不是直接去做业务，也不是跟业务部门比拼业务的理解力。业务 理解力，需要你主动去了解业务部门的术语行话。 P——合作包容能力 P是一个态度，也是合作包容的能力。
角色转变-认识HRBP