服装公司薪酬福利管理手册 目 录 第一章. 总 则 第二章. 薪酬水平和结构设计说明 第三章. 领导管理族薪酬设计 第四章. 核心技术族薪酬设计 第五章. 销售业务族薪酬设计 第六章. 职能支持族薪酬设计 第七章. 制造与后勤族薪酬设计 第八章. 薪酬管理办法 第九章. 福利管理办法 第十章. 其 他 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 总 则 引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。 适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 薪酬支付理念 为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。 4．绩效导向原则 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。 5．经济性原则 充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。 职位序列的划分 随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。 职位序列划分的原则： 战略导向原则 应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍 应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍 核心技能相似原则 同一序列的职位所需的核心技能应基本相似 核心业务优先原则 在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注 前瞻性原则 应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间 适度性原则 在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升 职位序列划分的结果 职位族名称 族内分类 对应职位描述 领导管理族 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外） 核心技术族 研发设计类 总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位 工艺技术类 各级别工艺工程师、版型工艺师等职位 材料工程类 各级别开发工程师、面料工程师 销售业务族 终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位 团购业务类 商务部经理、商务代表职位 渠道拓展类 招商部部长、招商经理、招商代表 销售组织类 大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位 职能支持族 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外） 操作与制造族 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉工 储运类 仓管组长、仓管员、车队队长、配送