建材贸易公司绩效考核 【行业属性】建材贸易 【企业背景】 某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4亿。然而，从2002年年初开始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。 为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引、选拔和培养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1、该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作关注得不够，表现之一就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。 2、绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。 3、公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得，但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。 【解决策略】 针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略： 1、建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益统一起来，引入更多流程、成长和客户方面的指标。 2、调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。 3、充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本，提高管理效率。 【实施效果】 通过建立、运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境，为人才的全面发展提供了很好氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级和理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱困境，实现了人、财、物的协调发展。  总经理绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 p 最高 目标 a/A 最低 目标 b 计分 方法 考核部门/ 数据来源  销售目标达成率 实际销售额÷计划销售额×100% ≥90% 5 100%=65? ≥60%? a-最高目标（即思想目标） A-最高分m-目标（本表中制定的目标）P-基准配分（本表中的配分）b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x＞m时，实得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p 当实绩x＜m时，实得分=p×（x-b）÷（m-b） 目标越小越好时，当实绩x≤m时，实得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p 当实绩x≥m时，实得分=p×（b-x）÷（b-m） 财务部  企业利润达成率 实际利润总额÷计划利润总额×100% ≥90% 2 ?100%=3 ≥70%?  销售费用率 实际销售费用÷实际销售额×100% ≤9% 1  货款回收率 实际回收货款÷（发货金额+应帐账款期末余额）×100% ≥90%  ?  呆帐发生率 呆帐金额÷发货金额×100% ≤0.4%  ? 合??? 计 10 实际得分≤12  ? 总经理绩效目标与实际达成统计表 ? 项目 2004年 2005年 2006年 2007年 2008年 合计 销售额 目标 4.5亿 6亿 8亿 11亿 15亿 44.5亿 实际 企业利润 目标 4.5亿×6% 6亿×7% 8亿×9% 11亿×10% 15亿×10% 8.813% 实际 2700万 4200万 7200万 11000万 15000万 4.01亿 计划 超额利润 0~499万 500~999万 1000~1999万 2000~2999万 3000万以上 奖金比例 20% 15% 10% 5% 2% 实际 超额利润 奖金比例 说明：  总经理绩效考核评分表 考评项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月  销售目标达成率 目标 实绩 实际达成率 得分  企业利润达成率 目标 实绩 实际达成率 得分  销售费用率 目标 实绩 实际达成率