王红高硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名 杨正勇 杨蓉 职称 教授 教授 单位 备注 主席 上海海洋大学经济管理学院 华东师范大学经济与管理学部 孙丽 副教授华东师范大学经济与管理学部 摘要 H公司是一家致力于为人工智能、产业自动化、信息化和数字化提供特种计 算机软硬件的本土智能科技公司。得益于行业的广泛应用，H公司经历了前期快 速扩张，目前正在向产品和技术领先战略转型。如何激发研发人员的主观能动性 和深层创造激情，保持公司核心竞争力和可持续发展，正日益成为公司的核心战 略。同时公司也正面临着研发人员向下游应用行业和竞争对手大量流失的问题。 本文以H公司为研究对象，运用文献综述、交叉学科理论和实证等研究方法， 尝试性进行了心理契约与研发人员关系的研究。根据研发人员的特点，特别是国 内政治经济文化背景下研发人员的特点，探索性地修改了部分量表。 本文主要通过问卷调查和离职研发人员深度访谈，对研发人员离职影响因素 进行理论数据分析和对H公司研发人员进行案例实证分析，尝试性构建了：（1） 研发人员心理契约4维金字塔结构维度：工作支持、环境氛围、权益匹配和成长 发展。（2）心理契约的4个结构维度、心理契约构建的4个过程、员工的4种 状态和人力资源4种管理方法共同构成基于研发人员心理契约的预防式4*5矩阵 流失模型。（3）研发人员心理契约破裂后的两种应对方法，应对方法1心理契 约破裂及时发现预警—破而不背，应对方法2心理契约违背主动补偿修复—背而 不离，共同构成研发人员心理契约破裂违背的应对式Y型动态流失控制模型。 接着本文根据构建的4维金字塔结构维度、预防式4*5矩阵流失模型和应对 式Y型动态流失控制模型进行了基于心理契约的研发人员流失原因和控制对策 研究。基于4维金字塔结构维度给出了研发人员全面激励控制对策，基于预防式 4*5矩阵流失模型给出了研发人员全程管理控制对策，基于应对式Y型动态流失 控制模型给出了研发人员动态管理控制对策。 通过在H公司的人力资源管理实践，本文对帮助企业找出研发人员流失的深 层原因，提高研发人员激励的有效针对性，维护企业和研发人员之间需求期望的 持续动态平衡等方面有一定的积极意义。 关键词：心理契约；研发人员；流失控制 I