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U.D.C: 331
Dissertation for the Doctoral Degree in Management
RESEARCH ON CONSTRUCTING THE
DUAL-PATH IMPACT OF WORK STRESSORS ON
VOICE BEHAVIOR AND EMPIRICAL STUDIES
Candidate：
Supervisor：
Chen Long
Prof. Zhang Li
Academic Degree Applied for： Doctor of Management
Speciality：
Business Administration
School of Management
December, 2018
Affiliation：
Date of Defence：
Degree-Conferring-Institution： Harbin Institute of Technology

摘
要
摘要
日益激烈的市场竞争环境要求企业领导能够识别一切可能促进组织发展的
机会，并尽可能地找出组织中存在的问题，但企业的领导难以掌握与组织运营
发展有关的所有信息。因此，为了尽可能获取全面的信息并做出正确的组织发
展战略，企业领导需要来自于员工的建议，而孕育组织发展的建议和想法需要
员工付出大量的努力，员工的建议也可能不会受到领导的重视。因此，在现实
的工作环境中，员工可能并不愿意向领导提出有利于组织发展的建议。特别是
面对快速变化的市场环境，企业需要员工在时间紧迫的情况下完成工作要求，
这使员工感受到了巨大的工作压力，也意味着员工可能没有足够的个人资源去
思考和发现组织中存在的问题和未来发展需要的建议。所以，企业需要明晰工
作压力与建言行为之间的关系，采取合理的资源配置使面临工作压力的员工进
行建言行为。
本研究采用资源保存理论、社会交换理论和反转理论构建了挑战性和阻断
性工作压力对建言行为的影响模型。首先在对以往文献分析的基础上，本研究
对相关的核心变量进行了概念界定，阐述了研究中变量的测量方式，具体来说，
本研究的核心变量包括挑战性压力、阻断性压力、建言行为、解释水平、员工
交换倾向、建设性变革义务感、反刍、变革情绪阻抗和谦逊型领导。本研究概
述了相关的理论基础，包括资源保存理论、社会交换理论和反转理论，构建了
研究的模型及相关假设。主要包括了三个假设群：第一，提出解释水平和员工
交换倾向在挑战性和阻断性压力与建言行为之间的调节作用，以及员工交换倾
向对解释水平调节两种类型工作压力和建言行为之间关系的调节作用；第二，
构建以建设性变革义务感为中介变量，以员工交换倾向和反刍为调节变量的两
阶段被调节的中介作用模型；第三，构建以变革情绪阻抗为中介变量，以员工
交换倾向和谦逊型领导为调节变量的两阶段被调节的中介作用模型。
本研究采用了开放式调查、半结构化访谈和上司 -下属配对问卷调查的方式，
分别收集了 83、22和 610份有效数据样本。利用开放式调查和半结构化访谈的
方法，本研究进行了归纳分析，分析了影响建言行为的因素，并采用自下而上
的方式分析本研究将要构建的理论模型。然后采用上司和下属配对问卷调查的
方法对本研究中的相关假设进行了检验。其中，开放式调查共获得了 83位员工
的有效样本，从中提取了 215项能够促进或抑制建言行为的项目，并归纳出了
亲组织动机、建言内容本身及其相关属性和建言价值 /成本的感知等 10个影响
建言行为的因素。利用半结构化访谈获得的 22份有效样本，确定了这 10个影
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哈尔滨工业大学管理学博士学位论文
响因素能够满足分析的需要。通过归纳分析，本研究对建言行为这一现象有了
充分的了解。采用频数分析和理论推导的方式，本研究从组织建设意愿、建言
价值和成本的感知、建言前的准备和产生建言内容四个方面分析了工作压力对
建言行为的影响以及作用机制。在问卷调查中，本研究进行了两轮数据的收集，
共获得 610份有效数据样本，其中样本 1中有 373份，样本 2中有 237份。采
用跨层次分析和回归分析法，本研究对相关假设进行了验证。
实证分析的结果揭示了挑战性和阻断性压力对建言行为的影响及作用机制。
（1）在低员工交换倾向且高解释水平的情况下，挑战性压力对建言行为呈正向
影响；在低员工交换倾向且低解释水平的情况下，挑战性压力对建言行为呈负
向影响。（2）阻断性压力对建言行为的负向影响随着员工交换倾向的增大而增
强。（3）在员工交换倾向高且反刍倾向低的情况下，挑战性和阻断性压力可以
通过建设性变革义务感负向影响建言行为；在员工交换倾向低且反刍倾向低的
情况下，阻断性压力可以通过建设性变革义务感正向影响建言行为。（ 4）在高
员工交换倾向且高谦逊型领导或者低员工交换倾向且低谦逊型领导的情况下，
挑战性压力可以通过变革情绪阻抗以 U型的方式影响建言行为；在低员工交换
倾向且高谦逊型领导或者高员工交换倾向且低谦逊型领导的情况下，挑战性压
力可以通过变革情绪阻抗以倒 U型的方式影响建言行为；在高谦逊型领导的情
况下，阻断性压力可以通过变革情绪阻抗以 U型的方式影响建言行为；在低谦
逊型领导的情况下，阻断性压力可以通过变革情绪阻抗以倒 U型的方式影响建
言行为。
基于以上分析，本研究讨论了提升建言行为的认知培训策略、工作要求的
分配原则和个人利益导向的集体主义文化培养、以及谦逊型领导风格的培养及
运用原则，这对削弱工作压力的消极作用，促进员工的建言行为能够提供理论
依据和实践指导。
关键词：挑战性压力；阻断性压力；建言行为；资源保存理论；社会交换理论；
反转理论
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。。。以下略