2018版基本法及配套制度升级宣导 本课件只适用于对市级公司管理人员宣导使用 对县支公司及销售队伍须另行开发路演宣导课件！ 使用说明： 01 基本法及配套制度修订背景 03 品质管理办法修订内容 一、强化主管质态、提升营销队伍硬实力的需要 2014-2017前三季度，主管队伍规模、新晋主管数量逐年大幅提升。 1. 基本制度带动近几年主管规模持续快速增长 图：2014-2017前三季度季均主管数、新晋主管数、基本法管理培育类投入水平变化 基本制度驱动：基本法组织发展导向、制度经营对组织发展的激励和引领 考核与战投引领：职能考核、战略投入均加大了对主管群体的考核力度、资源投放力度 政策窗口期增员放量，带动了新主管晋升 队伍建设常态运作体系的晋升拉动 主管队伍增长原因分析 图：近三年季均主管规模及季均净达标主管 表：15-17前三季度主管考核达标及执行情况 净考核达标主管（剔除考降延长期主管）规模逐年大幅增长，但主管净达标率一直较低，反映考核状况未有改善，考核约束机制失灵 2. 主管净达标率低位徘徊，考核达标水平无明显改善 一、强化主管质态，提升营销队伍硬实力的需要 对标同业：主要竞争对手在考核要求高于我司的情况下，全部实施一次考降 3.主管净达标率未改善的原因分析：考核要求低且执行不严，限制驱动作用发挥 一次考降是当前行业内通行的考核规则 平安在业绩和团队人力要求均高于我司的情况下，长期实施一次考降 平安对于全部主管实施一次考降，我司给予一次考降保护 平安引导月平台，团队业绩标准与个人业绩标准均高于我司 平安直辖组月均业绩要求为我司的2倍、团队月均业绩为我司的2-2.8倍 平安对主管晋升的团队人力要求和培育要求均高于我司 平安对各级主管晋升的团队人力要求和培育要求高于我司 说明：平安组经理实施季度考核，处经理半年度考核，区经理年度考核 国寿 VS 平安晋升考核各项指标要求对比 一、强化主管质态，提升营销队伍硬实力的需要 3.主管净达标率未改善的原因分析：考核要求低且执行不严，限制驱动作用发挥 考核执行整体稳步提升，但仍需持续强化制度严格执行，促进队伍去虚向实 17年前三季度，季均主管考降匹配率85.92%，较16年均值提升7.46%个百分点 2016-2017营销主管考降匹配率 17年前三季度，月均解约匹配率57.31% 2017年前三季队伍月度解约匹配率（营销+收展） 考核执行 解约执行 一、强化主管质态，提升营销队伍硬实力的需要 3.主管净达标率未改善的原因分析：主管净达标季度波动明显，受业务节奏影响大 主管净考核达标率的季度波动性明显，季度业务节奏是首要影响因素 一季度开门红后随着业务平台的走低，每季度考降延长期主管占比均在30%以上 主管净考核达标与新单业绩平台情况 一、强化主管质态，提升营销队伍硬实力的需要 3.主管净达标率改善不大的原因分析：组经理净达标率一直较低，且波动大 新晋主管体质较弱，晋升后架构不稳，快速降级 初中级主管架构稳定性仍须增强：新晋升主管体质偏弱，样本显示考降组经理中有12.05%是新晋升组经理；初级主管升降频繁，造成主管架构不稳。 队伍质态仍需进一步夯实：组经理中近29.98%的直辖组有效人力不足4人，多数组经理团队规模偏小。 一、强化主管质态、提升营销队伍硬实力的需要 初级主管受业务平台波动影响更为明显：12.10%的组经理因个人FYC或直辖组FYC过低导致考核不达标，高于处、区职级。 图：16-17三季度各职级净考核达标率