团队导师齐助力 自主经营零压力 **区域总监2006年10月27号加入中国人寿 2010年晋升组经理 2011年晋升处经理 2012年4月8日拥有个人团队独立职场 2011年--15年每年获得省公司金园栋优秀团队导师奖” 2014年获得省公司第三届人力峰会“最佳发展奖”和“最佳推荐奖” 2015年二三季度，2016年一季度**团队获得**分公司“成功家族”荣誉 2015年四季度培养了一位处经理 2015年获得省公司“无奋斗，不青春”8090后高阶主管奖 2016年3月18日拥有第二个**职场（**职场） 2016年一季度培养了2位处经理，一位高级处经理 2016年二季度培养了2位处经理 2015年获得全国人力发展峰会“处经理200强金奖”和“处经理杰出成长金奖” 2016年7月团队出席人力突破230人 未来三年目标： 2016年：培养8位处经理，个人晋升区域总监，团队人力突破800人！ 2017年：晋升高级区域总监！ 2018年：实现千人团队！ 2019年：实现年薪突破500万！ 努力让**的每一个角落都有**人的身影，**精英满天下！ 人生目标：我要成为**保险业最顶级的大主管！让**团队成为**保险业最顶级最优秀的团队！2015年之前 1.**家族架构人力100人左右，出席人力不到40人 2.一位处经理，6个组经理，7位主管 3.一个独立职场 4.连维持处经理考核都困难2017年之前的**家族2017年之后1.**家族架构人力468人，出席人力238人 2.一位区域总监，一位高级处经理，四位处经理，2位资深组经理，9位高级组经理，40位组经理，主管合计57 位！ 3.2016年一季度**家族获得**分公司一季度组织发展杰出贡献奖，**家族 一季度培养高级处一名，处经理两名，晋升了32名组经理！二季度培养了两位处经理，一位区域总监，晋升了13位组经理，５位高组，一位资深组！ 4.2016年3月18日拥有第二个独立职场（**职场） 2017年之后的**家族成功的关键是什么？功能组的搭建**一职场功能组架构图**二职场功能组架构图深思：我们为什么要建立功能组？1.功能组到底是为谁而建立？到底个人的意愿还是团队的共同的的意愿？如果不建立功能组，团队还按照传统的方式去管理，我们还到底有没有出头？建立的好处与不建立的利弊列出来好好分析．．． 2.必须统一全体主管的思想，不然无法顺利运作功能组，上下同欲者胜！我们要倡导合伙人的精神！大主管要带头担当功能组的重要岗位，以身作则！步伐要一致！不能各自为政！合力做团队，召集全体主管开会，先统一高层主管的思想，再以点到面覆盖，寻找更多支持者，让反对的声音越来越少！ 3.营造抢的氛围，公开招聘，当天晚上所有岗位抢光！ 4.竞聘功能组组长岗位，上台演讲竞聘，一个一个面谈，我最后把关(强调无偿原则，做不好工作还得乐捐) 思考： 功能组成功运作的关键是什么？将才——核心成员将才从何而来？原则：用人所长天下无不用之人，用人所短天下无可用之人 功能组核心成员均为团队主管理念：主管导师一体化 50%导师分布情况占个险渠道导师人数的32%占个营导师人数的40%，其中主管35人。导师人数占功能组成员的50%以上