家族企业作为最具普遍意义的企业组织形态之一，在世界经济中占有举足轻 重的地位，我国民营企业中超过８０％的企业属于家族企业，是中国经济体中不可 忽视的重要组成部分。但是，这些数量庞大的家族企业大多数属于中小型企业规 模，普遍处于长不大的困境之中。我国家族企业深受传统文化特别是儒家文化的 影响，血缘、亲缘关系左右着公司的治理结构和战略决策，其在公司治理有效性 方面与非家族企业有着诸多的不同之处。进入成长期的家族企业，为了发展的需 要逐渐摆脱传统大家长式的集权领导，越来越多的家族外人才进入公司，形成家 族内外成员共同治理的组织模式。 高管团队是企业战略的制定者，负责公司整体的组织与协调，企业可以通过 物质、精神等多种手段对高管进行激励，充分调动其工作积极性，使公司的战略 目标有序推进。但是，在家族企业内外有别的差序格局信任环境下，家族内外成 员的价值观念和利益追求是不同，家族内高管出于自利性因素主导，会有更强的 责任感，但是约束性条件的缺失，也会出现搭便车的现象，这将大大打击家族外 高管的积极性。对于家族外高管，如果激励不足，则对工作满意度不高，组织吸 引力不足，将会对人才的引进和吸收产生极大阻碍。如果缺少有效的监督机制， 又会引发委托代理问题，使企业付出惨痛的代价。人力资源是成长期家族企业能 够顺利转型的关键所在，高管团队作为人力资源的核心是企业能够健康持续发展 的强大引擎，所以对高管团队进行有效的激励对于成长期的家族企业来说具有重 要意义。 本文采用案例研究的方法，通过对案例企业Ｈ公司的实地调研，发现其在高 管激励方面存在问题的主要原因是其在人力资源管理上的不规范，家族文化的影 响以及对高管成员的需求认识不足。结合Ｈ公司的实际情况和国内外最新的理论 研宄成果，对其激励方案设计有如下设计：（１）在制度上规范Ｈ公司的薪酬管理 体系，以保证公平性。（２）丰富薪酬结构，从多角度进行设计，长期激励与短期 激励结合，物质激励与精神激励互补。（３）引入股权激励计划，虚股与实股渐进 式过渡，激励与约束并存。（４）其他福利激励补充，给与充分的信任和关心，增 １ 山东大学硕士学位论文 强归属感。为了保障激励方案的有效实施，本文又提出了系统的保障措施：（１） 通过适度去家族化规范组织结构，为高管激励方案的实施创造良好的组织环境。（２） 建立科学的绩效管理体系为激励方案的顺利实施打下良好的基矗（３）形成泛家 族企业文化以提升员工归属感，营造良好的文化氛围和信任环境。 本文的创新点体现在：通过对成长期的中小型家族企业进行研宄，而非对己 经相对成熟的上市家族企业进行研究，拓宽家族企业高管激励方面研究的广度， 突破以往从单一层面进行激励方案的设计，从制度、物质、精神这三个维度对高 管激励方案进行综合设计，在以制度保证公平性和权威性的基础上，激励与约束 并存，长期与短期并举，物质激励与精神激励相结合，最大限度地调动高管成员 的积极性，进行适度去家族化但并非完全摒弃家族特色，逐步构建泛家族企业文 化，增强归属感。三个角度协同作用使家族企业在向现代企业制度升级的过程中 形成良好的结构基础，逐步构建稳固高效的高管团队，使企业具备持续性成长的 内生动力，最终实现向现代企业制度的平稳过渡。