企业要“人尽其用”，合理的薪酬体系至关重要，它能够有效区分员工价值， 客观评价员工付出，直接激励优秀员工，间接淘汰不称职人员，帮助企业长期 保持较为稳定健康的内部氛围。相反，不合理的薪酬体系无法实现按劳分配目 标，不利于组织团结，造成人才流失，最终导致劣币驱逐良币。 YZ公司隶属于HNYL集团，是河南省政府直属的粮食类国有企业，成立于 2014年8月，总部设在郑州市，主要经营范围有：粮食作物种子的繁育、生产、 经营、销售，农业种植，农产品销售，粮食仓储、购销等。公司是国家“2011 计划”河南粮食作物协同创新中心成员单位，享受税赋减免、国家及省市级专 项补贴等优惠政策。在河南省长葛市拥有面积约1.5万亩的良种繁育基地，每 年生产种子1500万斤以上。公司资产总额超过2亿元，固定资产8000万元。 公司在郑东新区核心商务圈购置有高档写字楼一层。公司现有在岗职工38人， 本科以上学历22人，人力资源相对充足，平均年龄低，整体结构较为合理。 作为一家典型的传统行业国企，YZ公司薪酬管理存在着诸多特征性问题。 一是管理思想落后，仍然停留在传统的计划分配层面，没有真正实现按劳分配， 不能将员工价值和薪酬水平真正挂钩；二是职工评价标准僵化，没有详细合理 的工作流程设计和岗位职责安排，岗位对应的职工评价标准模糊，薪酬水平仅 与级别相关，硕士研究生和中专毕业生适用同一级工资标准，甚至倒挂；三是 考核机制不够公平，仍然沿用传统的“互相投票+领导决定”的评价方式，缺乏 客观，“人情分配”现象比较普遍；四是比例失调，高管绝对收入相比普通职 工偏高，中层以上管理人员工资总额占比失衡；五是薪酬管理定位不明，与企 业战略规划和发展目标没有显著关联，职工保障色彩浓厚，薪酬水平与同业民 营企业标准有所差距。 通过对YZ公司薪酬管理存在的诸多问题进行分析研究，首先，从公司组织 架构进行优化。然后，在整体架构基础上，明确各部门分工，明晰岗位职责和 工作流程。最后，结合企业实际，在现有薪酬体系基础上进行优化，并建立制 度，确保新的薪酬体系得以顺利推进实施。 YZ公司作为一家典型的传统国企，其薪酬体系的优化需要借鉴民营企业成 II 功经验，但不可以生搬硬套、完全照抄，要在尽可能灵活的同时，明确一些必 要的约束条件：一是在严守国家及河南拾最低工资标准”规定的同时，不可 以突破省政府规定的工资总额限制，职工工资不能够随着企业盈利的大幅提升 而在短时间内显著增长。二是公司在一定程度上发挥着社会稳定和职工保障的 职能，在企业亏损的时候，仍然要尽最大可能地维持现有工资水平，不能以企 业亏损为由，降低工资标准。三是国企薪酬体系脱胎于机关事业单位标准，在 工资构成方面，仍然要在一定程度上保留级别和职务构成成分。 关键词：国有企业；薪酬体系；优化设计 III Abstract Tominemoreprofits,andtomakethebestuseofeveryemployee,asuitable compensationsystemiscriticalforenterprises.Itcaneffectivelydistinguishemployee valueandevaluatedemployeecontributionobjectively,givegoodemployeesdirect motivation,andeliminateincompetentonesindirectly,andmaintainstableandhealthy internalatmospherefororganizationinlong-term.Onthecontrary,unsuitablesystem willdeviatefromthepurposeofdistributionaccordingtocontribution.It’sdetrimental toorganizationalunity,whichcouldbroughtbraindrain,damageenterprise’s development. YZcompanyisastate-ownedgrainindustryenterprise,affiliatedtoHNYL Group,whichisownedbygovernmentofHeNanprovince.Thecorporationwas foundedinAugust2014,headquarteredinZhengZhou,mainbusinessscope includes:breeding、producing、managing、marketingofcropseeds,farming management,marketingofagriculturalproducts,storage、purchaseandsaleof crops.ThecorporationisaunitmembertoHeNancollaborativeinnovationcenterfor graincropsundernational“2011Plan”,enjoyingtaxreliefnationalandprovincial specialsubsidiesandotherpreferentialpolices.InChangGe,HeNan,itownsa 15-thousand-mu-largeseedbreedingbase,whichproducesgrainseedsover7.5 millionkgayear.Withover0.2billionyuanworthoftotalassets,including 80-million-yuanfixedassets,thecorporationisfullycapablepurchasingafull-floor highgradewritingbuildingwhichislocatedrightbehindtheprovincialgovernment compoundinthecentralbusinesscircleofZhengDongDistrict,themostvaluablereal estatesectionoftheprovincialcentralcity.Amongthe38employees,22ofthemown bachelor’degreeorabove,thecorporationownsrelativelysufficienthuman resource,lowaverageemployee-ageandreasonableorganizationstructure. Asatypicalstate-ownedtraditionalindustryenterprise,YZcorporationsuffers severalcharacteristicissuesinitscompensationmanagement.First,timeworn managingphilosophy.Old-timeplanneddistributionplayscriticalrole,noroomfor distributionaccordingtocontribution,compensationdoesnotlinktoemployee IV value;Second,rigidemployeeevaluationstandard.Withoutdetailed,reasonable workingprocessandjobsresponsibility,employeeworkcannotbeevaluated objectivelyandclearlypensationlevelispositivelycorrelatedonlywithrank.A graduatewithamasterdegreegainssalaryasmuchasasame-ranktechnical secondaryschoolgraduate,evenlesssometime;Third,unfairappraisalsystem.Old fashionedmutualscoringandmanager’sbalancebringssubjective,nepotism inevitably;Forth,disproportion.Executives’absoluteincomeexceedscommon employeetoomuch,compensationofmiddleandseniormanagerpossesseswaytoo highproportionintotalsalary.Fifth,unclearcompensationmanagement positioning.Nosignificantcorrelationwithcorporation’sstrategic planning,compensationmanagementplaysmoreimportantrolesinemployee insurancethanemployeedistinguishing,employeeobjectiveincomeislowerthan othercorporation’sinthesameindustry. ByanalysisofYZcorporation’svariousissuesincompensation management,thispapertriestofigureoutsolutiontothecurrent dilemma.First,organizationaloptimization.Then,definiteresponsibilitiesofall departments.Afteralltheseworkabovedone,optimizethecompensation system,establishregulationsguaranteeingimplementationofthenewsystem. TheoptimizationofcompensationsystemofYZdoneedreferencefrom successfulprivateenterprises.But,asatraditionalstate-ownedenterprise,therestillare somerestrictionstobeconsidered.Oneis“minimumwagestandard”and“salarygap” setbyprovincialgovernment.Thismeansemployeesalaryshallnotgrow significantlyalongwiththesharprisingofthecorporation’sprofits.Twoisthe corporation’sdutiesinmaintainingsocialstabilityandsecurityofemployee insurance.Thecorporationshouldtryitsbestmaintainingcurrentsalaryleveleven whilesufferinghugeloss.Three,whichisthemostcriticalpointthat,forthe compensationsystemofYZisoriginatedfromgovernmentdepartments’executive standard,ranksandpositionsstillbeingimportantcomponentinit. Keywords:state-ownedenterprises,salarysystem,optimizationdesign V 目录 第一章绪论1 第一节选题的背景和意义.....................1 一选题的背景...........................1 二选题的意义...........................1 第二节研究的内容和基本框架.............1 一研究的内容...........................1 二研究的基本框架...................2 第三节研究的思路及方法.....................2 一研究的思路...........................2 二研究的方法...........................3 第二章有关概念和理论基础...4 第一节有关概念......4 一薪酬的含义...........................4 二薪酬设计的内涵...................5 第二节薪酬设计的激励理论.................5 一弗里德里克·赫兹伯格的双因素理论..............5 二维克多·弗鲁姆的期望理论..............................6 三斯金纳的行为修正/强化理论............................6 四关于激励的公平理论...........7 第三章YZ公司薪酬管理情况..8 第一节YZ公司基本情况........................8 一公司简介8 二组织架构8 三人力资源状况.......................9 VI 第二节YZ公司薪酬体系现状..............12 一薪酬构成情况.....................12 二薪酬水平分析.....................15 第四章YZ公司薪酬体系存在的问题及原因分析.............................19 第一节YZ公司职工薪酬体系满意度调查.........................19 一调查问卷设计.....................19 二调查结果及分析.................19 第二节YZ公司薪酬体系存在的问题..23 一普通职工薪酬发放水平偏低............................23 二平均主义严重.....................23 三职务等级权重过高.............24 四员工考核制度落后且结果不与薪酬挂钩........24 第三节存在问题的原因分析...............25 一政府体制惯性产生的落后薪酬理念................25 二国企的特殊职能导致的薪酬体系局限............25 三企业低利润率带来的低工资............................26 第五章YZ公司薪酬体系的优化方案..................27 第一节YZ公司薪酬体系优化设计的思路和原则.............27 一明确YZ公司的企业使命和公司战略..............27 二确定YZ公司的薪酬策略...27 三薪酬体系优化设计的总体思路....